“金九银十”的招聘季即将到来。选人难,选关键岗位的管理人员更难。企业不是苦于招募不到合适的备选人,就是苦于在一大堆的应聘者中挑花了眼。常常是面试进行了好几轮,笔试题、测评题做了一大堆,但那位看似八面威风、手握“生杀大权”的面试考官,还是举棋难定:生怕看走了眼,选错了人,对不起老板,对不起公司,对不起同事,也对不起应聘者呀!把守公司人员的入口关,责任可是重于泰山啊!那么,究竟什么样的人员才是企业心仪的员工呢?如何炼就一双火眼金睛,从众多的应聘者把他们遴选出来呢?
首先要明确人才选聘成功的标准是什么。简言之,选聘成功的标准就是人员到岗后,能够很快地融入组织与团队,很快适应工作,很快创造出所在岗位理应做出的价值,并且有发展潜质,稳定性高。能够胜任工作,说明人岗匹配度高;能够融入组织与团队,说明认同企业文化,认同组织特色,与组织的匹配度高。这两点,正是保证人才选聘成功的两条重要标准。企业在选人时,必须两条甄选标准并重,才能选出真正“适合”的人才。
要建立完善的招聘体系,确保甄选出适合岗位要求的任职者,企业就要根据所处的行业类型、特定的发展时期、业务重点、经营战略等自身特点建立起人才素质能力模型。通过素质模型的建立,就能确定各级管理人员、各类专业人员的素质特征、高绩效人才的素质特征,从而为人才招聘提供较为客观的标准。
所谓素质,是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质;
所谓能力,是指一个人由于知识、经验的积累而具备的技能特点类型及掌握的程度。
素质能力是一个人能做什么(知识、技能、经验)、想做什么(角色定位、自我认知)和会怎么做(价值观、动机、性格)的内在特质的组合。
知识、经验、技能是保证与岗位要求匹配性的、外在的素质能力,易于评估与测量。
角色定位与自我认知、价值观、性格、动机是潜在的素质,很难进行判断和识别;但正是这些潜在的素质,决定了一个人与企业文化的融合程度,决定了他与团队的磨合速度。
如果没有正确的求职动机、价值观等相关素质的支撑,那么能力越强、知识越全面,这个人将来对企业的负面影响就会越大。
所以选聘一定要将应聘者的外在素质与潜在素质一起进行综合考虑。
企业要想在众多的应聘者中发现自己“心仪”的员工,首先要清楚“心仪”员工的选择标准,即根据组织特色、岗位特色确定拟聘员工的胜任素质能力模型,然后综合运用测试方法,多维度考察应聘者,才能保证选聘的成功。
企业也可以使用人啊人·T12人才测评来查看员工的动机需求与天赋等。招到自己心仪的员工。
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