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下属

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词穷。

如何管理不同性格的下属。

如何管理不同性格员工
每个人的性格都不尽相同,管理者想要使其凝聚成一股绳将力气用到同一处,也不是件易事。作为一名企业管理者,让自己的部门声誉良好,员工齐心是最起码的,否则就对不起老板花钱请你来工作的意义。那么如何与员工共同进步,共同发展呢?针对不同性格的员工,管理者所采取的管理方法也不同:

一、高傲型下属:一般都有点自恃清高,不服管理,并且好大喜功,小事不屑于去做,大事呢又做不了,对于批评别人和没事找事倒是乐此不疲。在他们的思想里是事不关己、高高挂起,没有一点的团队精神,只要完成自己的事,对公司的事情才懒的去问。

管理方法:首先要沉得住气,不要和他去斤斤计较;其次,要敢于批评,说到做到。当她做的好,...

如何管理不同性格员工
每个人的性格都不尽相同,管理者想要使其凝聚成一股绳将力气用到同一处,也不是件易事。作为一名企业管理者,让自己的部门声誉良好,员工齐心是最起码的,否则就对不起老板花钱请你来工作的意义。那么如何与员工共同进步,共同发展呢?针对不同性格的员工,管理者所采取的管理方法也不同:

一、高傲型下属:一般都有点自恃清高,不服管理,并且好大喜功,小事不屑于去做,大事呢又做不了,对于批评别人和没事找事倒是乐此不疲。在他们的思想里是事不关己、高高挂起,没有一点的团队精神,只要完成自己的事,对公司的事情才懒的去问。

管理方法:首先要沉得住气,不要和他去斤斤计较;其次,要敢于批评,说到做到。当她做的好,有功时,给她应该得到甚至超额的奖励,但是在做的不好或没有完成任务时候要敢于批评。最重要的一点就是对她很客气,不要以怠慢来对待怠慢。

二、是非型下属:这是一种令主管最为头疼的下属,以搬弄是非、挑拨离间为己任。工作能力暂且不说,今天说这个人的不好,明天又说另一个人的不是,甚或于散播一些不负责任的谣言。

管理方法:对于这样的下属,公司的其他员工可以敬而远之,而作为主管的你却不能这样的听之任之,不管这个下属的业绩有多好,也要加以严惩,因为她的言行很可能会对公司其他同事的工作产生一定的影响,当然如果公司有这一个方面的明确制度那是更好,照章办事即可。如果对这一方面没有明确的规定,那么另外还有几个方法可以一试:

1、给她的工作量加大一些,以减少她和别的员工“沟通”的时间;

2、不定期的表扬她在这方面的进步以表示激励和认可(当然最好是在私下里以玩笑的口吻说);

3、给予必要的教训,总之,你一定要她知道;“自己提出批评警告之后,就一直在关注着她,如果没有改正,那么她将受到更加严厉的批评,在这一点上决不存在任何的情面和余地”。
三、涣散型下属:一般对待工作都缺乏主动性,又喜欢胡侃乱吹,什么乱七八槽的事情她都会说,结果把一个部门搞的象是一个开心聊天室,经过警告仍然不思悔改,同时她们自己的业绩也不是很好,出现问题的时候她们总可以找到种种理由来推卸责任。
管理方法:

1、给他一个必须要自己完成的工作,让他没有任何的借口推脱给别人,如果完成不了,又没有确实可信的理由解释,那么就是他的责任,可以根据事先说好的“奖罚”制度来“罚”;

2、在他的旁边安排一个节奏比较快的同事,给她一定的压力,利用强烈的竞争意识让他涣散不下去也不失为上策。

四、强毅型下属:意志坚定、刚决果断,是一个人才。缺点就是容易冒进,服人不服法或者服法不服人,权欲心比较重,有他自己的野心,喜欢争功而又不能忍气。他们具备独当一面的才能,也可以灵活机动的完成工作。

管理方法:时刻注意他们的思想和情绪变动,虽然说凡事以动心为上,但也要有一个策略:

1、 故意冷淡傲气十足、锋芒毕露的他,装作忘记了她的存在;

2、 不向他提供显露“才华”的机会,当然这只是暂时的;

3、 不要让他得寸进尺,待到他和你相处一段时间并感觉到佩服你的时候再和她同甘共苦;

五、急躁型下属:对待工作有勇气但脾气暴躁,为人是很讲义气。缺点是对人不对事,任凭性情做事、只要是自己的朋友就全力相助,同时也因为她的卤莽往往会把很简单的事情搞的很复杂。

管理方法:

1、 提高她的合作精神;

2、 提高她的上进心,大处小处都要比别人略显宽容,打动其心即为上策。

六、固执型下属:立场坚定,直言敢说,认死理,她认为对的事情就是八头牛也拉不回来!但同时她们也比较有智慧,为人非常正统,可以信赖。但对待工作上就太显保守,只会照章办事,不大会有创造性,死死的抱信自己认为正确的东西,决不肯向别人低头,不擅长权变之术。

管理方法:

1、 灌输和谐共处能够团结一心的理念;

2、 让更多的人和她参与重要决定;

3、 告诉她组织团队处处有高见;

4、 给她空间做决定;

5、 有必要的时候给不听话的人点儿颜色。

七、广阔型下属:这类下属交友广阔、待人热情,出手阔绰大方,处事圆滑,能赢得朋友的信任和好感。最适合做的工作自然是业务工作,但因其交友龙蛇混杂,为人平时又很讲义气,往往原则性不强,对待顾客有时侯任凭自己的喜好做事,很难站在公正的立场上看是非曲直。

管理方法:不给他决策权,但是可以让她成为开发新客户的主力军,同时和她多谈心、少吵架。

八、好功型下属:这种人性格开朗外向,表面作风光明磊落,志向远大,卓立不群,极富开创精神,其实是凡事都想争前头,不甘落后人,当然也会从中产生出莫大的勇气和灵感,不轻易失败,成功欲望强烈,永远希望自己走在成功者的行列;缺点就是好大喜功,急于求成,轻率冒进。又因为嫉妒而犯错误。

管理方法:

1、 告诉他修养是做人的资本,不要将一时的错误放在心头;

2、 不迁就争强好胜的他

3、 区别自信和自负的人,但也不打击自作聪明的积极性。

九、朴实型下属:这种人没有心机,不善机巧,有质朴无私的优点。但为人过于坦白真诚,与这种人合作,尽可以放心,但因心机不多,办事草率,有时又一味蛮干,不听劝阻,该说的说,不该说的也说。

管理方法:

1、 正确运用他诚恳与进退谋略;

2、 在一些关键的时刻给予他强有力的支持;

3、 你对他要尽心尽力帮忙

4、 教会他为人处事之道。

十、柔顺型下属:这种员工能够照管到各方面,待人仁厚忠诚,有宽容之德。只是性格柔顺太过,有可能逆来顺受,缺乏主见。

管理方法:

1、 做她的老师;

2、 让她知道学的越多,能力越强,愈独立,愈有效率。人也会变得越有价值;

3、 提高她的士气;

4、 给她实在的较容易完成的工作,以激发她的自信。

十一、拘谨型下属:这种人办事精细,但疑心重顾虑多,不敢承担责任,心胸不够宽广。在力所能及的范围内还可以圆满完成任务,一旦局面稍显错乱复杂,就可能头晕脑胀而做不出正确果断的选择,难以在竞争严酷的环境下生存。

管理方法:

直接相告,你并不适合做业务,可以选择做后勤等按部就班、突变性较少的工作。如果该员工真的很想做业务这块,那主管也不要托以重任,唯有事先激励他的独立性,并且开通他的交际能力以及培养他的意志能力。

十二、雄辩型下属:这种人勤于思考、主意多,是个可以为你出谋划策之人,但同时因为博而不精,专一性可能不够。

管理方法:不要压制和打击他,做为领导的你必需要有广阔的心胸。最好不要给她下达新的命令,对她要以诚相待,以诚恳来感动她,让她安心工作。

十三、沉静型下属:这种人办事不声不响、作风细致入微,认真执着。缺点就是过于沉静而显得行动不够敏捷,凡事三思而后行,有些可以抓住的机会却没有抓住。但看待问题是又深又远,只因不愿意说出来,有可能会被别人忽略,其实听听她们的意见应该还是蛮有启发的。作为她的主管应该增加她的自信并且给她展示才能的机会。

十四、韬略型下属:这种人机智多谋而深藏不漏,城府极深,反应也很快,察言观色,见风使舵确定自己的行动路线,诡智多变。对她要尊重并使用她,不要凡事与她对立,可以当做培养骨干对象,让她可以自己做主作一些决定。

qiwuyishuo

从西游记看看有些领导为什么不喜欢给下属授权??

这是“齐物一说”的第18篇文章

很 多人都跟齐物菌说过自己的领导总是不喜欢授权,明明在我这是件分分钟搞定的事情,结果搞得那么复杂。信任我了,那这件事情还至于办的这么磕磕绊绊的??明明我最在行了,你丫总是不放心,说是放权了结果总这个那个的。我还能办好??


那 为什么领导不爱放权呢?

今天齐物菌就来领你看看,唐僧这个著名的领导为什么不愿意授权给自己一身过硬本领的大徒弟孙悟空吧。


看《西游记》,取经路上。几次三番孙悟空都打死了具有萌萌伪装技能包的妖精。结果,唐僧还是最钟爱自己的二徒弟猪八戒,每次都要及时听取猪八戒的合理化建议。裁定孙悟空不是个好鸟,丫的就是...

这是“齐物一说”的第18篇文章

很 多人都跟齐物菌说过自己的领导总是不喜欢授权,明明在我这是件分分钟搞定的事情,结果搞得那么复杂。信任我了,那这件事情还至于办的这么磕磕绊绊的??明明我最在行了,你丫总是不放心,说是放权了结果总这个那个的。我还能办好??


那 为什么领导不爱放权呢?

今天齐物菌就来领你看看,唐僧这个著名的领导为什么不愿意授权给自己一身过硬本领的大徒弟孙悟空吧。


看《西游记》,取经路上。几次三番孙悟空都打死了具有萌萌伪装技能包的妖精。结果,唐僧还是最钟爱自己的二徒弟猪八戒,每次都要及时听取猪八戒的合理化建议。裁定孙悟空不是个好鸟,丫的就是在那滥杀无辜。本着慈悲为怀的服务宗旨将孙悟空定性为,不知悔改的顽固分子。



孙 悟空来了个三打白骨精,结果一通念咒,把孙悟空整走了。孙悟空识破了这个、那个妖精的诡计,也汇报领导了。但是,怎奈何唐僧不相信啊?结果,要么自己被妖精抓起来要煮着吃(估计妖精界不流行烧烤),要么就要上演师徒分离。


你 说,实践了这么多次都验证了孙悟空的正确性。你就不能把降妖除魔的决策大权完全授予孙悟空吗?自己又没能力(没有火眼金睛,不能降妖除魔),性格上还优柔寡断。



你看,这就是这么个局面。唐僧注定了要当领导。但是他没本事。悟空注定了要当下属,没权力但是有能力。

唐僧为什么注定了是领导呢?

第 一,人家根红苗正。外祖父殷开山那是总理级别的任务,老爸那是当朝状元。唐僧本人还是金蝉子转世,那是如来的弟子。这么些个光环加身,你说权威足不足?你说根基牢不牢?

第 二,魅力十足。本来就是生得一表人才。再经常出席个什么佛教活动,做个法诵个经,经常搞得善男信女一大堆围着他转。那是皇家水陆法会的主持。你说,选领导能选谁?更何况这还是李世民钦点的。



再 说说,孙悟空为嘛必须是下属?


一句话,你一个被压在五指山下的刑满释放人员,你还想咋地??给你个工作机会已经是我佛慈悲啦!放到今天,你要到体制内工作,连政审都过不了关。


所 以,只能是一个当领导但是没本事。一个只能当下级,但是浑身的超能力。


但 是,这么个局面难道不是唐僧授权给孙悟空降妖除魔的决策大权,对于双方都是会产生更好的收益吗?一个省了很多烦琐事,还免去了业务不精的苦恼,可以专心于团队的取经文化建设。一个让自己的专业技能有了用武之地。评职称也有了工作指标上的依据。目前看起来是这样的。那唐僧为什么不授权呢?


告 诉你,因为他们根本不是同路人。两个人除了都要去西天取经这个大目标一样的之外。他们的业务流程和职业规划是完全不一样的!!



对于悟空来说,要到西天不假。但是你想啊,一个刑满释放人员,如今有个个机会。当然要在如来面前好好表现一番。多杀几个妖怪,那无疑是增加了自己的功果。




你 看,在西游记里面,取经完成之后,是怎么论功行赏的?“途中炼魔降怪有功……加升大职正果,汝为斗战胜佛。看到了吧?这才是悟空为什么要那么积极,即便遭受委屈也要降妖除魔的职业动力所在。这里面是有如来对悟空的工作考核的。

唐 僧则不然,在能取到真经的前提下。能少伤人尽量少伤人。处处要展现我佛慈悲的宗教情怀。要把取经之路也变成我佛精神的传播之路。



你 看,这两个人在除妖这块业务上,是很难兼容的。目的不同,规划不同,利益冲突。所以说,唐僧怎么可能把降妖除魔的大权授予给孙悟空呢?

所 以,很多时候。你也不能埋怨领导不信任你。如果领导不知道你是否真的努力完成他交办的任务,是否对他说真话。不知道你和他的利益是否一致??他又如何敢授权给你呢??




而且如果一个领导总是授权给下属,说实话,久而久之,那领导的权威就找不到了?当他没了权威,也就没了领导力。而且领导会尽量避免,让下属觉得自己能力不行。因为一旦有这个苗头出现,下属要么离职,要么不服从管理,后果太难承担了。



所 以,如果是聪明的管理者,应该是自己少做决策。最关键的技能是如何诱导下属来说出自己的意见。当然选择权还在领导手里面。听从了下级的建议,实施了,效果好,那就说明领导从谏如流,胸怀宽广。实施不好,那就是下级提供了不切合实际的建议,我领导不了解情况?你在基层怎么也不了解实际情况呢??总之,这个局里面,领导必是赢家。



阅读原文:http://29337505.blog.hexun.com/111736808_d.html
后院男人

下属翅膀硬了就飞,怎么办?

“我要送员工去培训,应当提前签署什么协议呢?”

其实,这不是我第一次听到此类的问题了,类似的问题还有:“小公司总被员工拿来当跳板怎么办?辛辛苦苦把人培养出来了,结果却给别的公司做了嫁衣”、“怎么防止员工翅膀硬了就想飞的行为?”……

也有人曾经在课上问我:“我培训员工,万一他走了怎么办?”

当时我的回答是:“如果你不培训员工,那万一他留下了怎么办?”

问来问去,我总结核心的问题点就在于:老板担心花费精力和成本培养员工,等到员工能力强、翅膀硬的时候,他却跳槽走了,企业就亏了嘛。

其实,对企业来说最大的成本不是培养的员工离职,而是那些没有培养过的员工。兵家讲“养兵千日,用兵一时”,经营...



“我要送员工去培训,应当提前签署什么协议呢?”

其实,这不是我第一次听到此类的问题了,类似的问题还有:“小公司总被员工拿来当跳板怎么办?辛辛苦苦把人培养出来了,结果却给别的公司做了嫁衣”、“怎么防止员工翅膀硬了就想飞的行为?”……

也有人曾经在课上问我:“我培训员工,万一他走了怎么办?”

当时我的回答是:“如果你不培训员工,那万一他留下了怎么办?”

问来问去,我总结核心的问题点就在于:老板担心花费精力和成本培养员工,等到员工能力强、翅膀硬的时候,他却跳槽走了,企业就亏了嘛。

其实,对企业来说最大的成本不是培养的员工离职,而是那些没有培养过的员工。兵家讲“养兵千日,用兵一时”,经营企业和带兵打仗是一样的,老板就像将军,员工就像士兵,将军进行做战训练,若士兵跟不上将军的思路,怎么能打胜仗呢?

同样的道理,要想让员工的思路跟上老板的思路,能很好的配合老板的经营战略,必须要对员工进行培训。员工培训是培育和形成企业共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作,也是企业组织效益提高的重要途径。如果不能给员工及时“充电”调整,不让员工的能力硬起来,员工价值只能年年“折旧”,企业不重视培训,就不能“升级换代”增强活力,形成可持续发展的优势。 

当然,很多人会把员工培训看成是“成本”,认为获益的仅仅是员工,但我的观点是要把员工培训看作是“投资”,“成本”是实际发生的费用,没有利润可言;而“投资”是一个长远的行为,它有未来收益,能够产生利润,而做企业这件事本身就是一种投资行为。

所以,我对想要做企业的人都有这样的建议——在你开始创业前,一定要做好这样的心理准备:

1、你的员工对于成长不满意,选择离开,这件事总会毫无意外的发生;

2、员工在你这里除了学东西,再无任何其它的牵挂,也必然离开。

在我看来,员工与企业之间的相互淘汰是必然现象,当企业跑的比员工快了,那么员工就会被淘汰;当员工跑的比企业快了,那么员工就会淘汰企业,这本身就是一种物竞天择的过程,别动不动就冠以情感和忠诚来相互绑架。你怕员工翅膀硬,员工还担心你这个后台不够硬呢。

对于企业主而言,既然选择做企业就等于选择了做企业必然要付出的成本和或许得到的高额回报。常常在微信中看到一些文章“老板,别哭”,“最难的是老板”诸如此类的文章,那是你的选择啊,既然选择了,就别他妈的娇情了,苦就别干,干了就别抱怨。

和单个员工相比,公司属于强势一方,拥有更优质的资源,既然如此,为什么还是有很多公司在忧愁或愤怒自己培养了的员工离开这件事呢?

我认为本质原因还是没有脱离强权思维和控制思维:企业认为,今天我培养了你的能力,你就应该属于我们企业。这种想法是大错特错的,每个人只属于他自己,他并不属于任何一家企业。

我们今天的企业跟员工之间的关系也再不是控制和雇佣的关系,而是逐渐走向了合作和联盟的关系,我们在很大程度上是平等的,既然是平等的有什么好抱怨的?所以说,对于个别员工的离开动辄就上升到忠诚、背叛的高度,过度把精力和视角放在已培训的员工离职这种问题时,也侧面反馈了做老板的内在自信心不足问题。

如何调整这种心态,平和的看待“员工翅膀硬了就飞”这件事? 

首先要明白“员工翅膀硬了就飞”这是个必然现象,要知道现在多少的创业者就是在原来的单位翅膀硬了,然后飞了的。然后,我对做企业的朋友有如下几条建议:

1、做企业是条不归路,忌小富即安

企业发展永远是一条不归路,你如果停止发展,员工不会停止,那员工就会走,所以企业要永远有一个向上的发展心态,小富即安的心态不要做企业。

另外,做企业一定要有这样的担当和责任,去承担你所面临的困难和挑战,我曾经说过:我们只是在彼此陪伴下走一段路而已,那么我们互相能做的是,在走这段路时,做到互相精彩,彼此为对方能够创造出价值和快乐,做到离别的时候比相遇的时候更好,这就够啦。

2、翅膀硬了,就送他们飞翔

我们常说员工不要有玻璃心,但做企业的更不能有玻璃心,一定要内心强大到混蛋,不过度升华员工离开的行为,允许这种现象的存在。

当你从心态让对员工离开这件事放松下来,你的方法就来了,比如说联想、华为鼓励的内部创业;比如说投资他,与他形成合作与联盟的关系。与其说担心员工翅膀硬了离开,不如创造可以让他翅膀硬了之后飞翔的舞台。

3、算大帐,勿算眼前的小帐

对于员工的培训和成长是企业的责任,企业最大的成本就是没有培训过的员工。你要用他,要让他为企业创造价值,培训是必然的,帮助他长硬翅膀也是必然的。别光算培训一个员工要投入多少,还要算不培训员工你会损失多少,员工培训好了你将得到多少。把目光放长远,做企业是为了获益而非止损。

当然还有最最重要的一点,要懂得在员工的情感银行里面储蓄,结婚的时候,我们可能选择门当户对,但如果我们成家了,就要更懂得经营了。在帮助员工长硬翅膀的同时,要学会用愿景和使命去感召员工,用团队建设去凝聚人心,用企业文化去沉淀经历汇聚情感。(文章来源:经理人分享 作者:欧德张 公众号:老张说)

战争与文明

管理的5个小秘密

一、【管理中的阴阳之道】

1、一个感性的老板在煽动,一个理性的总经理在执行。


2、一个外向的老板在激励,一个内向的总经理在操作。


3、一个董事长在思考,一个总经理在实践。这才是完美的配合,才是成长的必备。古人说:一阴一阳谓之道,管理的道也是如此。


二、【管理忌六心】

1、私心,必让你威信扫地;


2、贪心,必让你立场错乱;


3、妒心,必让你丧失理智;


4、偏心,必使团队内讧;


5、疑心,必使同伴离散;


6、粗心,必然功败垂成。


需要的是公心、恒心、耐心、细心、小心、操心...

一、【管理中的阴阳之道】

1、一个感性的老板在煽动,一个理性的总经理在执行。


2、一个外向的老板在激励,一个内向的总经理在操作。


3、一个董事长在思考,一个总经理在实践。这才是完美的配合,才是成长的必备。古人说:一阴一阳谓之道,管理的道也是如此。


二、【管理忌六心】

1、私心,必让你威信扫地;


2、贪心,必让你立场错乱;


3、妒心,必让你丧失理智;


4、偏心,必使团队内讧;


5、疑心,必使同伴离散;


6、粗心,必然功败垂成。


需要的是公心、恒心、耐心、细心、小心、操心。当老大是不容易的,哪怕只是个小主管。


三、【管理者十大素质】

1、处事冷静,但不优柔寡断;


2、做事认真,但不求事事“完美”;


3、关注细节,但不拘泥于小节;


4、协商安排工作,绝少发号施令;


5、关爱下属,懂得惜才爱才;


6、对人宽容,甘于忍让;


7、严以律己,以行动服人;


8、为人正直,表里如一;


9、谦虚谨慎,善于学习;


10、不满足于现状,但不脱离现实。


四、【如何让下属对你忠诚?】

1、思考全面,小处着手。


2、懂得培养,量少而精。


3、信任下属,换位思考。


五、【绩效管理三守诀】

①一中心原则:绩效。


②六授权步骤:解释工作重要性、说明主管要求、界定职权范围、协商最后期限、下属反应、追踪控制;


③七职场原则:汇报工作说结果、请示工作说方案、总结工作说流程、布置工作说标准、关心下级问过程、交接工作讲道德、回忆工作说感受!

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有几个靠近驾驶室的新兵都竖着耳朵向听听上

忽然阿谁上士传出一声压迫着兴奋心情的喊声 也暗暗提醒自己不要得罪阿谁有靠山的上士 他身旁的一个样子有点憨厚的新兵碰了碰他 道着晃了晃臂膀上的三条箭型的粗大银杠臂章 由于他发现那条箭型银杠比起列兵的粗了两倍 由于他知道眼前这个人一定也是练习营表现最好的一个 而且授予他军衔的教官一定比自己阿谁教官高级 由于没有一个长官会刚来到新地方就得罪比自己年长的下属 只有还有少年心性的新兵才会被人责骂了一下 就利用自身的官职来处罚比自己年长的下属(http://www.70975.com.cn})、(http://www.34483.com.cn})、(http://www.4161.org.cn})、(http...

忽然阿谁上士传出一声压迫着兴奋心情的喊声 也暗暗提醒自己不要得罪阿谁有靠山的上士 他身旁的一个样子有点憨厚的新兵碰了碰他 道着晃了晃臂膀上的三条箭型的粗大银杠臂章 由于他发现那条箭型银杠比起列兵的粗了两倍 由于他知道眼前这个人一定也是练习营表现最好的一个 而且授予他军衔的教官一定比自己阿谁教官高级 由于没有一个长官会刚来到新地方就得罪比自己年长的下属 只有还有少年心性的新兵才会被人责骂了一下 就利用自身的官职来处罚比自己年长的下属(http://www.70975.com.cn})、(http://www.34483.com.cn})、(http://www.4161.org.cn})、(http://www.5049.org.cn})、(http://www.47005.com.cn})、(http://www.7628.org.cn})、(http://www.2505.org.cn})、(http://www.1194.org.cn})、(http://www.6763.org.cn}) 可是我听道练习营最高级的教官也不过是个中尉啊 他们看到阿谁英俊的少尉居然喜笑颜开的向自己敬礼 唐龙乐和和的眯着眼睛似乎很受用的点点头道道
dayishangyang

《如何挖掘客户需求》(一)

注重对客户需求的分析,不仅是从其需求的综合层次而且是从产品的特质出发,在挖掘的过程中,做好以下几项工作:    

调查——此乃产品销售和需求挖掘基础。  

    充分的调查是掌握大量信息的可靠渠道,而调查工作一般都是事前开始,运用各种工具、或用各种关系、采用各种方法具体详细地掌握客户的静态和动态信息。需要强调的是,调查决不要在正式接触之前就已经结束,或者说,调查到达一定的程度时我们就可以开始与客户沟通,在双向信息流动的同时继续丰富对客户需求的把握。      

分析——分析研究所得既定资料和信息,是科学的界...

注重对客户需求的分析,不仅是从其需求的综合层次而且是从产品的特质出发,在挖掘的过程中,做好以下几项工作:    

调查——此乃产品销售和需求挖掘基础。  

    充分的调查是掌握大量信息的可靠渠道,而调查工作一般都是事前开始,运用各种工具、或用各种关系、采用各种方法具体详细地掌握客户的静态和动态信息。需要强调的是,调查决不要在正式接触之前就已经结束,或者说,调查到达一定的程度时我们就可以开始与客户沟通,在双向信息流动的同时继续丰富对客户需求的把握。      

分析——分析研究所得既定资料和信息,是科学的界定需求挖掘的重要环节。  

    其中的环节就是要我们去伪存真、去粗存精,并根据客户的自身状况,包括工作性质、环境、同事关系、家庭环境、亲朋关系、事业发展状况等来科学的研究其需求的变化趋势。掌握趋势,在沟通时就能站在更高的角度和客户讨论。此时的我们是客户眼中的专家,使他发现并满足自身需要的顾问。      

沟通——这是挖掘客户需求的关键。  

    我们必须重视这个环节,事前要设计好相关的沟通内容、沟通方式和引导客户的具体问题、手段等。其实,沟通的过程还要重视的是在什么样的环境下沟通的问题,如果是单纯的拜访客户,估计很难挖掘其真实的想法。因为在接受商务代表的拜访时,客户都处在高度戒备的状态中,时刻提防,所以一般很难敞开心扉。所以沟通的关键是环境,越是非正式的环境,对于挖掘客户的需求越有利。      

试探——试探是在有了对客户需求的基础性认识时进行的归纳总结,并形成一定的规律性话语和结论。    

    对于商务代表来讲,主要的工作是要大胆的讲出来你为客户形成的定义,试探你对客户的分析和沟通结果是否充分掌握。所以,假如你是一名行业门户的商务代表,基于对客户需求的认识,你就应该试探性的总结客户的需要的是什么,真正的商务代表往往这样打动人:“*总,所以你的困难就是产品销售市场信息不太通畅、行业知名度的提升很慢,这样以来你再看看我们来合作经营行业门户能否帮助到你?”       

重复——无论客户对于试探性的总结认同与否,我们都要重复客户的自己的回答。    

    这是表明对客户的尊重,更是为自己强化客户需求的印象,并根据最新的印象和继续的沟通修正自己的挖掘。重复一次,买卖双方就强化一次印象,就拉进一步距离,就明确一层需求,就取舍一份信息。对于上面的试探,如果对方否定,你应该重复:“您还是有一些担心合作的问题,对吧?”如果对方肯定,你也应该重复:“您是说有一定的帮助,是吧?”   

确定——商务代表不能永远跟着客户的思想走。    

    当你有充分的认识,已经基本克服了前述环节的障碍时,请大胆、无疑的确定下来,明确地告诉我们的客户“你现在所要的就是„„”,此时的犹豫和停滞只能是表明你不是专家,白白丧失了销售的大好机遇。      

展示——清晰的挖掘需要有清晰的认识,尤其是视觉化的形象出现。    

    客户得到需求其实就是获得一件能满足自己需要的产品,展示我们的样品就成了顺理成章的步骤。注意,你所展示给客户的只是样品,要告诉客户如果满意就说明我们的沟通是成功的,如果不满需要的就是我们为他特别定制的产品。有很多人认为像行业门户这样的产品无法展示,事实上客户却最希望看到这样的展示。你需要做的就是打开自己或客户的电脑,找到我们的案例给他看。      

等待——耐心同样是一件重要事情。  

    客户决策是需要时间的,我们可以刺激、鼓励,但是也要耐心的等待客户来承认自己的需要确实如此。客户的承认就是交易条件磋商的开始,就是讨论产品细节、费用交付具体问题的时候了。        

    在销售队伍中,经常听到的抱怨是“我们的客户不需要”“我们的客户没有钱”“客户说要等一段时间”„„等等一些无法开发和征服客户的声音,根本的原因是由于不了解客户的真实需求,商务代表在销售时盲无目的地向客户介绍或者演示产品,结果徒费口舌,不但没有把自己产品的特色向客户阐述清晰,还误导了其他的商务代表,致使整个销售队伍萎靡不振,不去主动地开发客户,只在消极的应对工作。事实上,成功的销售不是如何去说服客户,而是对客户的需求作出最精确的挖掘,根据挖掘出来的需求然后再选择和解释产品。一般情况下,产品销售成功的几率取决于消费者的需求和产品的结合程度,所以我们的关键是把握客户的真实需求,按照客户的需求来对门户产品的内容、功能进行组合设计,提供给客户一件最适合的产品。但是,了解客户的需求是长期而深入的工作,然而对客户的需求可以由商务代表一步步挖掘并挖掘出来。那么如何进行客户需求挖掘呢?      

先来看看什么是挖掘客户的需求?    

    客户的需求往往是多方面的、不确定的,需要我们去分析和引导,很少有客户对自己要购买的产品形成了非常精确的描述,也就是说,当我们和一位客户面对面时,就算他对我们的产品有了极大兴趣但仍然不知道自己将要买到的产品是什么样的。在这种情况下,需要增强与客户的沟通,对客户的需求做出挖掘。    

    挖掘客户的需求就是指通过买卖双方的沟通,对客户购买产品的欲望、用途、功能进行逐渐发掘,将客户心里模糊的认识以精确的方式描述并展示出来的过程。当然,在进行客户需求挖掘是要注意从不同的角度和侧面来分析,不妨注意以下几个原则:   

1.全面性原则     

    对于任何已被列入客户范畴的客户,我们要全面的挖掘其几乎所有的需求,全面掌握客户在生活中对于各种产品的需求强度和满足状况。之所以要全面了解,是要让客户生活中的需要完整地体现在你的面前,而且根据客户的全面需要分析其生活习惯、消费偏好、购买能力等相关因素,更为重要的是这种“以全概偏”的了解往往会迷惑客户,刻画商务代表关心客户、爱护客户的经典形象。     

2.突出性原则     

    时刻不要忘记商务代表的第一要务是为公司销售产品,帮助客户满足需求。所以,要突出产品和客户需求的结合点,清晰的挖掘出客户的需求,必要的时刻要给客户对本产品的需求形成一个“独特的名称”。    

3.深入性原则     

    沟通不能肤浅,否则只能是空谈。对客户需求的挖掘同样如此,把客户需求的挖掘认为是简单的购买欲望,或者是单纯的购买过程明显囿于局限,只有深入的了解客户的生活、工作、交往的各个环节,你才会发现他对同一种产品拥有的真正需求。也就是说,要对客户的需求作出清晰的挖掘,事前工作的深入性是必不可少的。   

4.广泛性原则     

    广泛性原则不是对某一个特定客户需求挖掘时的要求,而是要求商务代表在与客户沟通中要了解所有接触客户的需求状况,学会对比分析,差异化的准备自己的相关工具和说服方法。     

5.建议性原则   

    客户不是我们的下属,所以命令他们是不会接受的,当然我们也不可能这么做。在客户需求的挖掘过程中同样如此,客户所认同的观念跟我们或多或少的存在一些差异,所以对客户的需求要进行挖掘只能是“我们认为您的需求是„„,您认同吗?”  

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neimu

(不良资产)笔记-六种个股切忌做长线投资5

股票学习笔记——

走过5年筹建历程的“股指期货”,梦想将终于成真,而股指期货又将给国内的最大的机构投资者基金业带来怎样的变革?

  3、平均线反映的是大众平均持股成本,通过分析股价与均线位置之间的关系,可以估计目前市场上获利抛压及空头回补意愿的强弱;

  4、在趋势未改变之前不要抛出手中的股票;

六种个股切忌做长线投资5】五:不良资产或负债严重的企业不可乐观。有的上市公司主营业务赚钱,但是,它的下属企业,下属子、孙公司却是块不良资产,时常爆出巨亏,并因此影响到母公司,这样的类型在不良资产没有剥离之前不要积极关注,一个负重太大的企业,无论如何是飞不起来的。

股票学习笔记——

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  3、平均线反映的是大众平均持股成本,通过分析股价与均线位置之间的关系,可以估计目前市场上获利抛压及空头回补意愿的强弱;

  4、在趋势未改变之前不要抛出手中的股票;

六种个股切忌做长线投资5】五:不良资产或负债严重的企业不可乐观。有的上市公司主营业务赚钱,但是,它的下属企业,下属子、孙公司却是块不良资产,时常爆出巨亏,并因此影响到母公司,这样的类型在不良资产没有剥离之前不要积极关注,一个负重太大的企业,无论如何是飞不起来的。

心向大海

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帅气の活

管理顾问||经理人要做的34项

1.不说“不可能”。
  2.凡事第一反应:找方法,而不是找借口。
  3.遇到挫折对自己大声说:太棒了!
  4.不说消极的话,不落入消极情绪,一旦出现立即正面处理。
  5.凡事先订立目标,并且尽量制作“梦想版”。
  6.凡事预先作计划,尽量将目标视觉化。
  7.每一分,每一秒都做有用的事情。
  8.随时用零碎的时间(如等人、排队等)做零碎的小活。
  9.守时。
  10.不要太依靠脑袋记忆,好脑子不如烂笔头。
  11.随时记录灵感。
  12.把重要的观念、方法写下来,并贴起来...


管理顾问||经理人要做的34项 - 房地产学院 - 房地产学院-销售培训

        1.不说“不可能”。
  2.凡事第一反应:找方法,而不是找借口。
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  8.随时用零碎的时间(如等人、排队等)做零碎的小活。
  9.守时。
  10.不要太依靠脑袋记忆,好脑子不如烂笔头。
  11.随时记录灵感。
  12.把重要的观念、方法写下来,并贴起来,随时提示自己。
  13.走路比平时快30%。走路时脚尖稍用力推进;肢体语言健康有力不懒散、萎靡。 14.每天出门照镜子,给自己一个自信的笑容。
  15.每天自我反省一次。
  16.每天坚持一次运动。
  17.听心跳1分钟(在做重要事前、疲劳时、心情烦躁时、紧张时)。
  18.开会坐在前排。
  19.微笑。
  20.用心倾听,不打断对方说话。
  21.说话时,声音有力。感觉自己声音似乎能产生有感染力的磁场。
  22.说话之前,先考虑一下对方的感受。
  23.每天有意识、真诚地赞美别人3次以上。
  24.及时写感谢卡,哪怕是用便笺写。
  25.不用训斥、指责的口吻跟别人说话。
  26.控制自己,遇事第一反应是不要为自己辩解。
  27.每天多做一件“分外事”。
  28.不管任何方面,每天必须至少做一次“进步一点点”。
  29.每天提前15分钟上班,推迟30分钟下班。
  30.每天在下班前用5分钟的时间做一天的整理性工作。
  31.定期存钱。
  32.节俭。
  33.时常运用“头脑风暴”。
  34.恪守诚信,说到做到。 
=====推荐阅读

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  如何带好业务员
 一、 内部管理
1、 帮带的程序 主管在带新业务员应该至少做到一同拜访十家客户,实施五个步骤:
A、 我做你看。在访问前三家客户时完全由主管来做,新人在一旁看着主管如何做;这时主管应该尽可能拜访陌生的客户,让新人学习如何面对陌生的客户,该怎么介绍 公司及自已等。
B、 我做你帮;接下来再拜访三家客户时,由主管主要负责商谈及介绍,新人在一旁帮 着做一些辅助的工作。
C、 你做我帮 主要由新业务员来做,然后主管在一旁帮着做;
D、 你做我看 拜访第十家客户的时侯,主管可以基本不参与,让新人自己做;但要看着他做。
E、 你做我管 以后的工作中,主管做好管理及监督工作,失败或出现问题可帮着总结,并告知属于正常的过程,并指导如何做对。新人在拜访客户时是会有恐惧的心理的,特别是 他不知该怎么和客户打交道,或被客户拒绝的时侯。做主管或经理的一定要在这个时侯教他怎么做,帮助他,鼓励他。

 2、 制度与情感 二者相比,情感重于制度,相互的关系和要求:
 A、 执行制度是目的,但推动靠的却是情感;像我们每个部门其实都算是一个小型的企业,在小型的企业里就应该是人情化的管理。人情化的管理不是说可以不要制度, 而且以人情化的管理去达到执行制度的目的。
B、 经理应非常了解部门人员情况,掌握员工学历、专业、生活、家庭、性格等情况,以便于交流;还有就是要注意到下属的实际困难,特别是一些生活上的困难,要能 及时了解到并给予关心。
C、 主管带新人的管理边际要留大,以一带五或四为宜;
D、 为新人建立日志,做好其成长跟踪;
E、 在以上基础上决定去留。

 3、 公平理性
 A、 能吃亏。为下属解决困难,善待下属是德行修炼的要求;有的经理怕吃亏,让下属请客吃饭。在我们公司,靠请领导吃饭搞关系是没有用的,要的是把工作做好。下 属把工作做好了,经理应该要能“吃亏”。还有的经理在用人的时侯,看不得下属比他强,怕下属超过他。就像武大郎开店专挑比他矮的人,这样肯定不行。
B、 公正是要做到工作中,对事不对人;

 二、 业务管理

 1、 带新人 学会如何打电话?如何与客户交谈?如何介绍公司?不能少于10次;特别是在电话招商的时侯,一定让主管当着新人的面给客户打电话。让新人学习该怎么说,说 些什么。而且我们公司的经理基本都是从业务员做起的,都是非常优秀的业务员,他们比主管有更丰富的经验。在带新人的时侯,经理更应该教授新人如何做。

 2、 处理各种危机 如:
A、 新旧交替时; 主管应该掌握客户的情况,有员工离职,在做交接的时侯,主管了解客户的情况。绝对不能让要离职的员工带新业务员。马上就要离职的业务员他能尽心心责带好新 人吗?而且有些时侯让老业务员带新人,这也不行,因为老业务员的利益和新人的是不一致的,他也没有责任会好好带新人。只能是主管或经理一定要做好这个工 作。
B、 价格争议时;
C、 关键的客户维护。在处理问题的过程中,主管不能在下属面前抱怨,不能当下属的面叫苦。如果主管叫苦抱怨,试想下属听了心里怎么想。员工听了还会有信心吗?

3、 2:8定律 按照业绩进行分析,往往80%的业务量是在%20的客户上发生的。对20%的重点客户,主管一定要亲自拜访;即使有业务员离职,主管还是掌握这些客户的情况。

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为领导者,第9天

为领导者,首先不应该想着自己有多少权力可以使唤,而应该想想,自己肩上责任多少!

为领导者,并非让下属为你服务,相反,而是想办法使下属利益最大化;

为领导者,树立威信靠的是思考力,执行力,表达力,而非权力;

为领导者,魅力源于人格,而非权力;

为领导者……

你应该像领导一样要求自己!

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为领导者,首先不应该想着自己有多少权力可以使唤,而应该想想,自己肩上责任多少!

为领导者,并非让下属为你服务,相反,而是想办法使下属利益最大化;

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为领导者……

你应该像领导一样要求自己!

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为领导者,第9天 - 老马 - 一个拉风的汉子

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