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员工关系

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楼小悦
湖北乐叮企业孵化器
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领导与员工建立信任关系的八个锦囊

加强领导者与员工之间的信任关系,可以参考以下的八个要点:

    展现信任

    建立一个信任的工作环境,首先要展现信任。制定规则,政策和流程,来保护组织内大多数需要和应当被信任的员工不受一小股坏势力的影响。

    分享信息

    信息就是力量。建立信任关系的一个最佳方法就是分享信息。分享信息有时意味着公布一些被认为是机密的信息,包括敏感和重要的话题,如竞争者的行动,未来的商业计划和策略,财务数据,行业问题,竞争者的标杆行为,团队行动对组织目标的贡献,以及绩效反...

加强领导者与员工之间的信任关系,可以参考以下的八个要点:

    展现信任

    建立一个信任的工作环境,首先要展现信任。制定规则,政策和流程,来保护组织内大多数需要和应当被信任的员工不受一小股坏势力的影响。

    分享信息

    信息就是力量。建立信任关系的一个最佳方法就是分享信息。分享信息有时意味着公布一些被认为是机密的信息,包括敏感和重要的话题,如竞争者的行动,未来的商业计划和策略,财务数据,行业问题,竞争者的标杆行为,团队行动对组织目标的贡献,以及绩效反馈。给员工更多的信息,意味着向员工传递信任的感觉。这能帮助员工从更宽的角度看待组织以及内部各种群体、资源和目标的相互关系。

    开诚布公

   员工最看重领导是否正直。人们愿意跟着自己信任的人。商业领导如能开诚布公,即使对待坏消息也能用一种开放和诚实的态度,那么就能建立牢固且长期的信任关系——无论在公司内部还是外部。

    给每个人提供赢的机会

    当组织内的员工被迫彼此竞争的时候,所有人的信任都将丧失。员工唯一考虑的就是怎样才能成为第一。因此,让员工一起工作,给每个人提供赢的机会。

    给予反馈

    保证领导按时与员工进行面谈,讨论他们的工作进展。这将给经理创造机会在事态变得严重之前就掌握问题所在,在恰当的时候给予员工绩效反馈,从而大大提高了员工绩效表现达标的概率。

    正面解决问题

    正面解决问题,意味着要把问题摊在桌面上,给予员工机会去影响整个过程。当领导者扩大员工的影响圈,员工就更愿意接受最终的结果,因为他们不再感到自己是被控制着的。这将提高信任关系,为领导者树立信用度。

    承认错误

    道歉是一种有有效的方法去纠正错误,同时重建信任来改善关系。但是在很多组织内,员工和经理都习惯于掩饰错误,因为这些错误是不能被接受的。这样的做法把问题变得更严重。领导者如能在自己犯错时勇于承认错误,并不会被视为懦弱——他们将被认为是正直的,值得被信赖的。

    言行一致

一个领导,最重要的,是必须作为组织愿景和价值的活标本。领导力中最关键的是和他人建立信任关系。缺乏信任的组织就不可能有效发挥功效。领导者和员工之间的信任对彼此一起工作至关重要。假如领导说这样却做那样,员工就会     质疑他们是否还值得信任了。

总之,必须把信任看作一颗贵重的宝石,必须引起高度重视和珍视。信任对任何关系,无论是个人还是组织,都是一件至关重要的必需品。

转自http://blog.ceconlinebbs.com/BLOG_ARTICLE_228723.HTM?cf=New_Cont&_ga=1.245392388.1041569502.1426076503

云略学习圈

管理者让员工信任的六种行为

    信任是企业管理的一个关键要素,对于任何组织的正常运行来说都不可或缺。在企业衰退时期,组织内的不信任感会加剧。

    因此,了解如何建立和保持信任,就比以往任何时候都更为必要。是哪些因素促成了组织内的信任或不信任?组织内不同层级的员工之间是否有可能建立信任?

    管理者和员工之间建立信任,是一个基于重复行为的循环过程。当管理者的行为值得信赖时,员工就会更加信任他们,进而鼓舞自己以更大的热情投入工作,并展现出组织公民行为。反过来,员工更加热情地投入,又会增进...

    信任是企业管理的一个关键要素,对于任何组织的正常运行来说都不可或缺。在企业衰退时期,组织内的不信任感会加剧。

    因此,了解如何建立和保持信任,就比以往任何时候都更为必要。是哪些因素促成了组织内的信任或不信任?组织内不同层级的员工之间是否有可能建立信任?

    管理者和员工之间建立信任,是一个基于重复行为的循环过程。当管理者的行为值得信赖时,员工就会更加信任他们,进而鼓舞自己以更大的热情投入工作,并展现出组织公民行为。反过来,员工更加热情地投入,又会增进管理者对他们的信任。就这样,组织内形成了一个信任的良性循环。

    这个循环的开端,在于管理者通过自身行为向员工灌输信任。管理者的六种重要行为,有助于在员工心里撒下信任的种子。

    1.一贯性和可预见性

    如果管理者做事始终如一、可以预见、前后不矛盾,并且总向员工解释各种决策和行动,就会在员工心中激发起更大的信任。

    反之,如果管理者做事冲动,经常朝令夕改、任意而为,就会失去员工的尊敬。员工可能仍会听从他们的命令,但由于不了解命令背后的道理,所以心里非常沮丧。

    2.正直诚信

    仅凭决策的一贯性,还不足以在员工中间营造信任的氛围。为了赢得信任,管理者必须在行动中体现诚信,也就是说,他们的行动必须符合道德准则。这意味着管理者不能说空话:他们要做到言出必行,而且是切切实实的行动。

    3.公开沟通

    这是信任关系的另一个基本变量。不管真相会多么令人不快,管理者也决不能向员工隐瞒。如果管理者只是一味地回避问题,员工就更有可能自行其是,或者干脆跳槽。

    4.分派工作和授权

    把工作分派给员工,并且授权给他们,这样做也能激发信任。

    5.关爱员工

    如果管理者对员工表现出真正的关切,留意他们如何融入团队,就更有可能赢得员工的信任。在这一点上,同理心最能帮助管理者激发员工的信任。

    6.忠诚

    为了保持所建立的信任,管理者必须对员工表现出忠诚。当员工的工作遭到外界质疑时,管理者应该站在他们这一边,为他们辩护。即使最后证明员工有错,管理者也要支持他们。

    如果管理者能够以上述六种行为来对待员工,就会在员工心中建立起信任,而员工也会以同样积极的组织公民行为来回报管理者。

    这种公民行为体现在三个方面:工作本身、同事合作,以及整个组织。热忱的员工会自觉地出色完成任务,并且不会只做工作合同中规定的内容。公民行为还会推动员工与同事精诚合作,不计较是否在同一个部门、团队或项目。

    组织内的信任氛围就是这样营造出来的,员工会因为身处这样的组织而感到自豪,并做出积极的行动。当听到有人批评自己的企业时,这种归属感会激励他们挺身而出,捍卫自己的企业。他们还会积极参与企业发起的各种社会责任活动。简而言之,组织公民行为有助于确保企业这艘大船以适当的速度航行在正确的航线上。

    在任何文化中,承诺、正直、诚实和忠诚,对于培养信任关系都极为重要。所有这些价值观都可以转化为行动,推动信任的良性循环。

                                                                                                                                                      

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云略学习圈

从员工的成长角度对员工进行管理

    运用成长管理

     一个地位低下的员工,一个沦为执行力的员工,想象他们会带给我们什么呢?我们将会有一个死气沉沉的企业,我们的员工缺乏创造的激情。他们漠然地接受所有培训,应付似的改变和输出一些,企业的智力资本也在慢慢的消耗。

    如何建立一个新的环境,不把这种现象带到企业中去,实现把员工的成长和员工的工作统一起来。我们对员工的激励方式要从金钱、恐惧、纪律等的外在激励因素转变为发展自己能力的愿望,转变为想要成为组织一员的愿望的内在激励因素。...


    运用成长管理

     一个地位低下的员工,一个沦为执行力的员工,想象他们会带给我们什么呢?我们将会有一个死气沉沉的企业,我们的员工缺乏创造的激情。他们漠然地接受所有培训,应付似的改变和输出一些,企业的智力资本也在慢慢的消耗。

    如何建立一个新的环境,不把这种现象带到企业中去,实现把员工的成长和员工的工作统一起来。我们对员工的激励方式要从金钱、恐惧、纪律等的外在激励因素转变为发展自己能力的愿望,转变为想要成为组织一员的愿望的内在激励因素。

    只有这样,才能重新焕发出员工的潜力,用员工的成长推动企业的前进和发展。这需要我们:

    从员工的成长角度对员工进行管理

    企业是由员工组成的,企业的成功是建立在员工成功的基础之上的,企业的发展与员工的个人发展密不可分。在成长的问题上,企业和员工并不是对立的两个方面,如果能够从员工成长的角度管理,可以激发出员工发展自己能力的愿望,同时积极地提高并投入到工作中去。

    巴西的SIMICO公司,这家公司的员工只要有了好的创意,公司就会给予充分的支持,以帮助员工实现梦想。他们始终将员工的成长和企业的发展紧密联系,目前,这家公司已经拥有了巴西最大的物业管理公司,SIMICO公司被誉为世界上最有活力的公司。

    这个例子充分说明了一个共同的问题,只要我们能够从员工成长的角度出发,我们的企业将会激发出每一个员工的内在潜力。

    而从员工成长的角度进行管理,在动力看来最好的方法是为每一个员工打造自己的学习生涯规划,同时通过学习生涯规划提供一个学习上成长的路线,利用性格分析会和绩效合约对员工进行自我改善和结果驱动,让员工具有成长和改造环境所需要的能力。

    为员工的发展提供帮助,将员工的发展与企业紧密的联系起来。让员工有能力通过借助集体的力量,不断地创造自己生命中的奇迹,进而创造出企业发展的奇迹。

吴金志-wujinzhi.com

创业公司创始人要学会:解雇,要毫不犹豫

解雇这个词听起来很可怕。你可以试着去 避免这类情况,但即便是最具火眼金睛的 创始人,也会有严重犯错的时候。关于解 雇,Chris Dixon有这么几个发现:

优秀的人会越挫越勇,不 优秀的人才一蹶不振。这 句话是我的老板告诉我 的,当时他正要解雇我的 一个好友。那时候,我觉 得他那么说,纯粹是为了 让自己好受些。但时过境 迁,我终于发现这句话里 潜藏的智慧。有些人被解 雇后会有所反应,会去改 掉自己的缺点,但其他人 却就此沉沦。 决定了“唱白脸”就趁早。 如果你感觉自己会在未来 的6个月内炒掉某人,那 你很可能真会这么做。要 炒人就别拖太长时间,很 多创始人都有这个毛病。 假如你可以早点剔除不合...

解雇这个词听起来很可怕。你可以试着去 避免这类情况,但即便是最具火眼金睛的 创始人,也会有严重犯错的时候。关于解 雇,Chris Dixon有这么几个发现:

优秀的人会越挫越勇,不 优秀的人才一蹶不振。这 句话是我的老板告诉我 的,当时他正要解雇我的 一个好友。那时候,我觉 得他那么说,纯粹是为了 让自己好受些。但时过境 迁,我终于发现这句话里 潜藏的智慧。有些人被解 雇后会有所反应,会去改 掉自己的缺点,但其他人 却就此沉沦。 决定了“唱白脸”就趁早。 如果你感觉自己会在未来 的6个月内炒掉某人,那 你很可能真会这么做。要 炒人就别拖太长时间,很 多创始人都有这个毛病。 假如你可以早点剔除不合 格的员工,那对管理层和 其他员工都有好处。 这事挺可怕。你现在处在 这样一个局面,你对这个 局面有控制权,而你的决 策会伤害到某人。实际处 在这样一个局面并不好 受。那个被炒的人会回 家,告诉家里人整个事件 到底有多可怕。不过这是 你的错,因为可能是你在 管理上的失误导致了现在 的悲剧。谁知道呢?你必 须自我审视,不过你也可 能是对的。 如果不让这个人丢饭碗, 你就可能会让每个人丢饭 碗。你是整个公司的创始 人,如果你的钱用完了, 那你就不得不炒掉每个 人。所以,假如你不炒掉 不合格的员工,那你实际 是在让其他人承担风险。 所以,别想着鱼和熊掌兼 得,因为不可能。 你们间的情绪往往是双向 的,这种概率比你想象得 还要大。大部分情况下, 那个被解雇的员工实际自 己也准备退出了。所以, 假如你反感他,那么他可 能也已经看你不爽了。这 种情况发生其实经常发 生,但管理层往往看不到 这一点,这一点确实让人 讶异。

如果围绕每家创业公司的都是增长,招 聘,成功这些内容,那固然很好。但现实 是,创办一家公司是一个残酷的过程,很 多伤痛也不得不传递给下面的员工。创造 性破坏(Creative destruction)这个词在 教科书里面听着挺光鲜,但在现实世界 中,它就是意味着,让你的朋友卷铺盖走 人,一段时间拿不到薪水,然后找到新工 作。

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