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在中高管招聘情境中,企业对于外部招聘还是内部晋升效果更好,一直存在争论。今天,我们就来比较一下“空降领导”和“内部晋升领导”,到底哪个更合适您?

先从一个案例来对比分析。

M公司的市场推广部门有两位主管,一位是“元老”级别的,见证着公司成长,多年来兢兢业业被步步提拔上来；另一位在两年前空降到M公司,直接坐上“推广总监”这把椅子。

曾有下属留意这两位主管在管理模式和领导风格上的差异。

“内部晋升领导”对公司的产品理论、业务流程了解得十分透彻,对下属和组织知根知底。晋升后,几乎不需要磨合期就能轻车驾熟。公司老总也愿意把重要的事情交代他去做,面对突然的任务能够很快融入角色。

一般而言,采取“内部晋升”的方式,员工忠诚度高,尤其是当公司着重培养时,会更加死心塌地。

但“内部晋升领导”一般比较审慎保守,处理事情更倾向于按照熟悉的流程走,不敢大刀阔斧。

所以内部晋升的优点有:1.可信度高；2.忠诚度高；3.适应能力强；4.组织效率高；5.激励性更佳；6.费用低。

缺点可能有:1.竞争激烈造成内部矛盾；2.容易形成内部公司单一的定式；3.失去选取外部优秀人才的机会；4.可能会出现裙带关系等不良现象。

内部晋升最大的问题在于意向员工做本职工作都做得非常优秀,但并不代表他被提拔到一个更高位置的时候,可以做得更好。举个例子,一位销售经理做得非常出色,假如提拔他为营销总监的话,则需要他对整个市场非常的敏锐,并且能够规划出适合公司战略目标发展的策划方案。这种情况下,他未必有能力胜任营销总监一职。这名销售他可能更善于冲锋陷阵而不是运筹帷幄。内部晋升的难点,其实就是人岗匹配的难点。

所以需要企业摸清目标岗位所需要求与候选人的能力是否匹配,这也是最考验HR的。

“空降领导”初到公司通常都需要一个磨合期,来了解公司环境和组织文化,熟悉新的人脉关系。磨合期一般是1~2年,只有挺过了磨合期才能验证选对了人。据统计,70%的外聘中高层夭折在磨合期里。

由于“空降领导”之前接受过新思想、新制度、新价值观,乍到之初可能要对“看不惯的落后制度”进行大幅变革,给企业带来新鲜血液。

M公司这位“空降领导”经常会有一些新鲜点子提供到高层,加之少了对人事关系的顾忌,在工作上更加放得开。

虽然两年过去了,但这位“空降领导”对公司的产品掌握程度依旧不如“内部晋升领导”。再者,对于M这种中小型企业,外聘费用确实有点吃力。

所以外部招聘的优点有:1.敢于大胆工作；2.带来新思想、新制度、新价值观,有利于企业创新发展；3.给内部员工带来危机感、紧迫感,激发斗志和潜力；4.有利于缓解内部竞争剑拔弩张的气氛。

据了解,在这位“空降领导”之前,M公司共请过七位“推广总监”,由于效果不是很理想,纷纷引咎辞职。老总曾开玩笑说:“哎呀,好不容易请对人了,纯属是瞎猫碰上死耗子的运气啊!”

因此外部招聘的潜在不足有:1.筛选时间长,难度大；2.进入角色状态慢；3.引进成本高；4.决策风险大；5.影响内部员工的积极性；6.“中转站”的风险。

还有在外部招聘中,企业一般会陷入这样的误区:面试官自带“名牌效应”,会将更多关注给到简历“光鲜亮丽”的那位候选人。这样做出来的决定难免会掺杂主观臆断,容易忽略候选人的内在能力以及岗位要求。这点就需要企业特别注意了。

好了,前面对招聘中高管的两种方式进行了比较。其实不管是外部招聘还是内部晋升,都各有过人之处。要提高中高管招聘的成功率,归根结底还是要跟岗位胜任力进行匹配,包括专业能力、核心能力、通用能力。

但企业需要注意,如果招聘提拔过程中未结合目标岗位需要进行筛选,都会导致两种方式失败。明确了岗位要求,选拔的方式也是非常重要,甚至是影响结果的关键因素。

所以在招聘中高管情境中,HR需要结合企业文化对目标岗位需求进行分析,统一用人标准。最常见又实用的做法是建立T12岗位胜任力模型,分析总结各个胜任力维度,绘画出优秀中高层人才“画像”,再与候选人进行比对。

单统一用人标准还不够。在面试时,企业老板和人力资源部门只能得知候选人简历上的“外在能力”以及几个问答得出的片面“内在能力”(回答可能存在隐瞒、编造),这样得出来的信息不够全面,从而导致无法与“画像”一一对照。

在内部选拔时,由于提拔的都是在原岗位工作非常优秀的员工,但他们的能力到底匹配得上目标岗位吗?单靠肉眼观察他过去的表现,企业是无法知晓的。

对于以上问题,使用T12人才测评可以帮助解决。通过人才测评,我们可以快速掌握候选人领导力、价值观、动机等内在能力,这样企业才能有模板与“画像”比较。

 

至于企业永远争论不休的话题“外部招聘还是内部晋升好?”,由于每家企业情况不同,所以这个话题永远没有标准答案。但万变不离其宗的是,无论采取何种方式,唯有把人、岗摸透了,中高管招聘的成功率才会提高。