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人力资源外包

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矫情女汉子
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邦芒-liyang
杨斌工作室2.0版
作者: 张进财 出版社: 清华...

作者: 张进财

出版社: 清华大学出版社

出版时间: 2020-06

版次: 1

ISBN: 9787302546153

定价: 49.00

装帧: 其他

开本: 16开


内容简介

在市场经济的大背景下,传统的企业经营管理模式需要进行完善与调整。人力资源管理外包可谓是企业提升人才管理优势的有效手段,纵观当下的明星企业,不少对于人力资源管理外包都能够运用自如。从初创期的招揽人才,到高速发展期的留住人才,再到稳定期的激励人才,无处不彰显着管理人才的重要性,这便促使企业去寻求专业的人力资源外包机构来设计出高效的人才管理机制。《*有效人力资源管理方式...

作者: 张进财

出版社: 清华大学出版社

出版时间: 2020-06

版次: 1

ISBN: 9787302546153

定价: 49.00

装帧: 其他

开本: 16开


内容简介

在市场经济的大背景下,传统的企业经营管理模式需要进行完善与调整。人力资源管理外包可谓是企业提升人才管理优势的有效手段,纵观当下的明星企业,不少对于人力资源管理外包都能够运用自如。从初创期的招揽人才,到高速发展期的留住人才,再到稳定期的激励人才,无处不彰显着管理人才的重要性,这便促使企业去寻求专业的人力资源外包机构来设计出高效的人才管理机制。《*有效人力资源管理方式:人力资源外包》立足于此,依据笔者多年实践经验,结合企业不同发展阶段所应配套的科学人力资源管理外包机制,详细讲述如何选择并且实施人力资源管理外包模式的窍门,体系完整且实操性强,希望能够为读者提供更多的管理思路。

  作为企业管理领域的热门话题,目前市场上有关企业如何利用管理人力资源外包的书籍种类却相当缺乏。建立在这一基础上,本书作者结合多年工作经验,希望读者在阅读本书后可以达到掌握人力资源管理外包模式并对实践工作有指导意义的效果。《*有效人力资源管理方式:人力资源外包》的读者包括:想入局人力资源外包机构的从业人员;希望借助人力资源外包解决当前人才管理焦虑的创业者;欲提升自身能力的企业人力资源从业人员。


作者简介

张进财,曾就读于北京大学马克思主义学院、北京大学习近平新时代中国特色社会主义思想研究院,博士学历,研究方向:国家治理、社会治理、人力资源管理。出版图书:《企业融资实战宝典:从初创到IPO全流程管理》《打动投资人:直击人心的商业计划书》。


目录

第1章 人力资源外包进化论:什么是人力资源外包 1

1.1 企业人力资源管理:人力资源外包的概念 2

1.1.1 什么是人力资源外包? 2

1.1.2 企业为什么要进行人力资源外包? 2

1.1.3 人力资源外包的发展历程 4

1.2 中外人力资源现状比较 5

1.2.1 国外研究发展现状 5

1.2.2 国内研究发展现状 10

1.2.3 国内外研究的不足 12

1.3 人力资源外包的几种常见模式 14

1.3.1 按合作方式划分 14

1.3.2 按需求划分 16

1.3.3 按照外包深度和广度划分 17

第2章 人力资源外包价值链:如何为企业创造价值 21

2.1 企业人力资源外包的三大优势 22

2.1.1 提升人力资源管理效率 22

2.1.2 规避用工风险 23

2.1.3 提前防范风险 23

2.2 四大特性决定了人力资源外包的“与众不同” 23

2.2.1 无形性 24

2.2.2 异质性 24

2.2.3 同步性 25

2.2.4 易逝性 25

2.3 人力资源外包对企业实现价值创造的三大维度 25

2.3.1 非核心业务外包,是企业实现竞争优势集中的重要方式 26

2.3.2 人力资源外包为企业带来的价值 28

2.3.3 人力资源外包给企业带来的效益 30

2.4 人力资源外包的远景终极目标 32

2.4.1 提升企业核心竞争力 33

2.4.2 减少企业运营成本 34

2.4.3 降低企业经营风险 34

2.4.4 弥补企业管理薄弱环节,提高企业管理效率 35

2.4.5 提高管理专业化水平,实现资源最佳分配 36

第3章 人力资源外包决策分析:企业要不要做人力资源外包 37

3.1 人力资源外包的关系网络 38

3.1.1 人力资源外包的强关系与弱关系 38

3.1.2 人力资源外包网络的异质结构 41

3.2 哪些企业更适合选择人力资源外包 42

3.2.1 处在非常时期的企业 43

3.2.2 员工人数不多的中小型企业 43

3.2.3 人员流动较快的企业 44

3.2.4 用工招聘难度大的企业 44

3.3 人力资源外包的三大阶段 44

3.3.1 决策阶段的结构洞风险 45

3.3.2 选择阶段的信息与控制风险 45

3.3.3 执行阶段的控制风险 46

第4章 人力资源外包三大段位:不同阶段企业如何开展工作 49

4.1 第一段位——决策阶段的风险分析 50

4.1.1 决策风险 51

4.1.2 逆向选择风险 51

4.1.3 企业环境风险 52

4.1.4 政策法律风险 52

4.1.5 内部员工风险 53

4.2 第二段位——选择阶段的风险分析 53

4.2.1 需求企业合同风险 54

4.2.2 信息不对称风险 55

4.2.3 合谋风险 55

4.2.4 供应商合同风险 56

4.3 第三段位——执行阶段的风险分析 56

4.3.1 额外成本风险 57

4.3.2 协调风险 57

4.3.3 道德风险 58

4.3.4 员工离职风险 58

4.3.5 信息泄露风险 58

4.3.6 服务失败风险 59

4.3.7 跨文化沟通风险 59

4.3.8 员工外包风险 60

4.3.9 员工认知风险 60

4.3.10 创新风险 61

4.4 案例实操:ZH集团与BF企业如何分段位开展人力资源外包 61

4.4.1 基于层次分析法的风险评价方法 62

4.4.2 ZH集团与BF公司人力资源外包风险评价的具体实施 65

4.4.3 风险因子具体权重的计算 67

第5章 人力资源外包方法论:企业如何做人力资源外包 79

5.1 如何进行人力资源外包职能的选择 80

5.1.1 提升企业的核心竞争力原则 80

5.1.2 获取专家服务和先进技术原则 82

5.1.3 降低管理成本原则 83

5.1.4 提高管理效率原则 84

5.1.5 降低风险原则 85

5.1.6 管理业务流程标准化的原则 86

5.1.7 适应市场发展原则 87

5.2 企业人力资源外包决策六步走 88

5.2.1 人力资源管理的现状分析 89

5.2.2 人力资源管理外包需求与外包选择 90

5.2.3 选择合适的外包对象 92

5.2.4 服务供应商的选择 92

5.2.5 外包的实施 93

5.2.6 外包的评估 93

5.3 影响人力资源管理外包的重要因素 94

5.3.1 影响企业人力资源管理外包的企业因素 94

5.3.2 影响企业人力资源管理外包的市场因素 98

5.4 实操:看看大企业都是如何做人力资源外包管理的 100

5.4.1 ZH集团 100

5.4.2 ZH集团客户企业 101

5.4.3 BF新型材料有限公司 101

第6章 人力资源外包风险防范:企业如何有效规避风险 105

6.1 社会网络观与人力资源外包风险的权变分析框架 106

6.1.1 两类社会网络关系的属性 106

6.1.2 人力资源外包关系风险及其权变分析框架 107

6.2 人力资源外包风险的主要来源 110

6.2.1 外部环境风险 111

6.2.2 外包商风险 111

6.2.3 企业风险 112

6.2.4 人力资源外包风险及其两种关系来源 113

6.3 这些方法,助你有效识别人力资源外包风险 118

6.3.1 统计模拟法 118

6.3.2 风险矩阵法 119

6.3.3 SWOT分析法 122

6.4 人力资源外包风险规避方法与策略 123

6.4.1 风险回避 124

6.4.2 风险转移 124

6.4.3 风险损失控制 125

6.4.4 风险化解 125

第7章 人力资源外包未来趋势:企业如何紧跟时代做人力 资源外包 129

7.1 新经济的发展带来雇佣模式的变化 130

7.1.1 新经济的发展带来雇佣模式的变化 130

7.1.2 新的人力资源政策走向 131

7.1.3 新技术带来的不确定性 131

7.2 中国产业升级的变化带来劳动力转移 132

7.2.1 中国产业升级的变化带来劳动力转移 132

7.2.2 企业组织变革 134

7.2.3 企业对人力资源外包服务的终极需求 135

7.3 外包需要细分行业深耕 136

7.3.1 万宝盛华的案例 136

7.3.2 英格玛的案例 137

7.4 “互联网+”是人力资源服务转型的良机 138

7.4.1 洞察为客户提供什么服务 138

7.4.2 “互联网+”是人力资源服务转型的良机 140

第8章 人力资源外包案例分析:ZH集团与BF公司人力资源外包管理实操 143

8.1 ZH集团与BF公司人力资源外包网络结构 144

8.2 ZH集团与BF公司人力资源外包风险的具体研究 145

8.2.1 决策阶段关系结构 145

8.2.2 选择阶段关系结构 148

8.2.3 执行阶段关系结构 152

8.3 ZH-BF人力资源外包风险专家问卷 161

8.3.1 问题描述 161

8.3.2 问卷说明 162

8.3.3 ZH-BF人力资源外包风险问卷内容 163

8.4 ZH-BF人力资源管理外包风险管理策略与制度 176

8.4.1 关注BF(苏州)公司人力资源管理外包整体风险 176

8.4.2 实行人力资源管理外包的协同化 177

8.4.3 实行人力资源管理外包沟通与协调的畅通化 178

8.5 ZH-BF人力资源管理外包风险管理措施 179

8.5.1 BF公司的风险管理 180

8.5.2 BF员工风险管理 184

附录 层次分析判断矩阵结果 185

邦芒-liyang
qiyezixunmeiri518
诚业人力

嘉兴人事外包:企业人力资源外包的五大优势

  企业人力资源外包是为了促进人力资源管理活动从交易工作向战略规划的转变。通过外包部分交易工作,公司将人力资源部门的员工从重型,低级别和重复性事务中“解放”,专注于更重要的战略性工作,使公司保持最佳状态。核心业务,有助于提升公司的核心竞争力,有效控制和降低运营成本,实现一流的高效运营和服务。那么,企业人力资源外包有哪些优势呢?我们来简单谈谈吧。企业人力资源外包的优势:


  1.有利于提高企业的核心竞争力企业的人力资源管理基本上可以分为两个方面:运营管理和战略管理。前者主要包括行政和一般事务,如选拔和招聘,绩效考核,工资和福利,后者主要包括人力资源政策的制定,员工的职业生涯规划和组织发展规...

  企业人力资源外包是为了促进人力资源管理活动从交易工作向战略规划的转变。通过外包部分交易工作,公司将人力资源部门的员工从重型,低级别和重复性事务中“解放”,专注于更重要的战略性工作,使公司保持最佳状态。核心业务,有助于提升公司的核心竞争力,有效控制和降低运营成本,实现一流的高效运营和服务。那么,企业人力资源外包有哪些优势呢?我们来简单谈谈吧。企业人力资源外包的优势:


  1.有利于提高企业的核心竞争力企业的人力资源管理基本上可以分为两个方面:运营管理和战略管理。前者主要包括行政和一般事务,如选拔和招聘,绩效考核,工资和福利,后者主要包括人力资源政策的制定,员工的职业生涯规划和组织发展规划。为提高核心竞争力,企业必须摆脱繁琐的交易管理工作,专注于人力资源管理的战略规划功能,以促进企业人力资源管理的规范性,公正性和科学性。


  2,帮助企业建立健全的人力资源管理体系当企业人力资源部门薄弱,不擅长或不方便开展业务的某些方面时,无疑是将任务外包给专业人才的最佳选择。资源服务公司或顾问。专业公司可以帮助公司建立健全,明确的职位描述和工作规范,及时存档员工评估记录,管理员工进入和退出记录,并建立有效的人力资源管理系统,如人力资源管理信息系统。


  3.不言而喻,保留优秀员工的核心员工是有益的。但是,核心员工的满意度已经成为人力资源管理过程中不容忽视的问题。如何留住核心员工是企业的发展方向。最大的挑战。优秀的外包公司通常拥有人力资源管理各个方面的专家。这些外部员工了解员工的需求,提高他们的整体满意度,并减少员工流动。


  4,可以满足业务流程重组的需要企业之间的并购是社会发展的必然现象。当两家公司的合并和重组开始时,另一方无法获得大量信息,第三方需要收集信息并提供专业建议。在这个过程中,员工的薪酬和福利的整合将变得复杂。委托专业的人力资源服务公司相对容易,各方都很容易接受。 


       5,可以降低人力资源管理成本,提高业务绩效企业管理的目标是以尽可能低的成本获取更大利润,通过人力资源外包业务,企业不必花费大量精力维护先进而复杂的人力资源管理系统避免公司内部人力资源管理成本过高。此外,公司从专业人力资源服务公司获取人力资源信息和高质量服务比公司自己庞大而复杂的人事管理团队更具成本效益。因此,运营成本将整体下降,业务绩效将相对增加。


      以上是使用人力资源外包服务的五大优势。如果您有此需求,请联系嘉兴诚业人力资源有限公司,我们期待为您服务。



微蜂网-人力外包平台
lj771353151
杨轶巍

人力资源行业中各种服务产品形态的本质工作是什么?

为了帮助我的团队在业务拓展中,免于被各种行业内似是而非的说法混淆,为了能让公司内部对服务产品形态有清晰的把控,近期我做了下面这张图,用来界定服务的本质:

[图片]
或者用另一种分析法:

社保、工资流程外包=HRO

HRO+人事合同外包=传统派遣

传统派遣+RPO=综合派遣

综合派遣+劳动风险承担+劳动管理=岗位外包

岗位外包+劳动运营风险+运营管理=业务外包

业务外包+项目营运=外包合作伙伴

如此分析,我们可以向客户或市面上供应的各种人力资源服务产品,提出下面问题:

1. 需要提供哪些服务;

2. 承担哪些风险;

3. 承担哪些责任;

4. ...

为了帮助我的团队在业务拓展中,免于被各种行业内似是而非的说法混淆,为了能让公司内部对服务产品形态有清晰的把控,近期我做了下面这张图,用来界定服务的本质:


或者用另一种分析法:

社保、工资流程外包=HRO

HRO+人事合同外包=传统派遣

传统派遣+RPO=综合派遣

综合派遣+劳动风险承担+劳动管理=岗位外包

岗位外包+劳动运营风险+运营管理=业务外包

业务外包+项目营运=外包合作伙伴

如此分析,我们可以向客户或市面上供应的各种人力资源服务产品,提出下面问题:

1. 需要提供哪些服务;

2. 承担哪些风险;

3. 承担哪些责任;

4. 服务协议的表现形式;

5. 获取收入、利润的方式。

由此界定其真正的定位和赛道方向,甚至帮助供应商确定产品策略。

杨轶巍
人力资源服务产品按这样归纳,是...

人力资源服务产品按这样归纳,是否合理?

当下,如何深入和做好“人力资源服务+互联网”,如何与“分享经济”、“粉丝经济”共潮流?

人力资源服务产品按这样归纳,是否合理?

当下,如何深入和做好“人力资源服务+互联网”,如何与“分享经济”、“粉丝经济”共潮流?

杨轶巍

“互联网+社保”的几种形式

金柚模式:互联网平台+线下采购

51社保模式:SSC+Shop

亲亲小保模式:移动app+自营

智阳-昊基模式:线上平台+ERP+线下联盟

易才模式:线下直营+ERP+客户端

万云网模式:eHR+线下采购

哪种好?客户会有评判。唯一的建议是,客户要选择诚恳、靠谱的平台来操作社保,不要贪图一时便宜,毕竟服务费和社保费相比,社保费才是大头,社保缴纳记录才是关键啊!

金柚模式:互联网平台+线下采购

51社保模式:SSC+Shop

亲亲小保模式:移动app+自营

智阳-昊基模式:线上平台+ERP+线下联盟

易才模式:线下直营+ERP+客户端

万云网模式:eHR+线下采购

哪种好?客户会有评判。唯一的建议是,客户要选择诚恳、靠谱的平台来操作社保,不要贪图一时便宜,毕竟服务费和社保费相比,社保费才是大头,社保缴纳记录才是关键啊!

上班趣

写给30岁的HR:改变才刚刚开始

30岁,是人生的一个重要十字路口。

大量的80后已走到了而立之年,在工作方面驾轻就熟,在生活方面有条不紊。www.bpo5156.com

但我们好像见到的更多的却是这样的人群:

他们已工作3年、5年,但和工作一年的人在能力上并没有本质差别,他们试着想改变,但改变的似乎只有脾气心情,却依然没有实力能力。

至于原因,他们心知肚明,他们只不过习惯于创造一个个假的愿望来逃避新的问题。

这就是你想要的30岁吗?

是不是觉得自己好像还缺点什么?

来,站在30岁的路口,我来告诉你需要坚持些什么:

  • 坚持不错过任何精彩的韩剧日剧或国产剧,好让自己未来的人生中有各种帅哥靓女的身影陪伴;...

30岁,是人生的一个重要十字路口。

大量的80后已走到了而立之年,在工作方面驾轻就熟,在生活方面有条不紊。www.bpo5156.com

但我们好像见到的更多的却是这样的人群:

他们已工作3年、5年,但和工作一年的人在能力上并没有本质差别,他们试着想改变,但改变的似乎只有脾气心情,却依然没有实力能力。

至于原因,他们心知肚明,他们只不过习惯于创造一个个假的愿望来逃避新的问题。

这就是你想要的30岁吗?

是不是觉得自己好像还缺点什么?

来,站在30岁的路口,我来告诉你需要坚持些什么:

  • 坚持不错过任何精彩的韩剧日剧或国产剧,好让自己未来的人生中有各种帅哥靓女的身影陪伴;

  • 坚持每天都来一把DOTA/LOL,十年后可以获得一个积分排在前列的账号,好让自己的下一代赢在起跑线上;

  • 坚持每天出去吃大餐或者吃夜宵,在享受花钱享受美食的同时,还能让自己拥有一大块脂肪;

  • 坚持每天只和同事聊聊明星聊聊八卦十年后就会对十年前发生的事情了如指掌;

  • 坚持每天工作都偷懒、发呆、走过场,这样未来的十年可以拥有大量的时间去想自己未来想做的事情,比如看哪部剧、追哪个明星的八卦;

  • 坚持每周每月每年都不读书,这样十年后的自己,知识结构和现在保持一样匮乏,始终如一;

  • 坚持每天吃完睡睡完吃,这样就可以让自己活得更加的舒服,同时也可以为祖国的医疗事业做贡献;

  • 坚持保持自己的拖延症,好让自己的拖延能够战胜所有的行动,这样十年后的心愿就能和现在一样了

… … 

 

毕竟有志者事竟成,

我相信你的这些愿望很快就会实现。

什么?

你说你不要过这样的人生。

呵呵

过去的五年你是怎么过来的呢?

无数的人和你说过:要养成读书的习惯,培养起锻炼的习惯,坚持着独立思考的习惯,要敢于行动立即行动...这些话你听进去过吗?

听进去的人早已面带微笑了。

 

三十岁的你,要面对的问题远比你想象中更多

  • 有家庭与责任的问题;

  • 有能力与年龄的匹配度问题;

  • 有知识结构的构建与提升问题;

然而,其实任何时候的改变都还来得及。

 

30岁的HR:改变才刚刚开始

醒醒吧,小汇用一首打油诗,来说说建议:

多看书,多看报,少刷微博多睡觉。

多运动,多唱歌,身心健康少吃药。

有素质,不盲目,不信传言和小报。

淡微信,避广告,圈里卖货瞎胡闹。

守规则,循原则,做人不要不着调。

立长志,能吃亏,与人为善很重要。

遇生人,重观察,笑容背后有圈套。

不求名,戒贪财,我是HR我骄傲!


上班趣

新人入职,HR需做好的事项

新员工入职,意味着劳动关系正式开始,在入职阶段,HR需要和企业完成许多共同工作,其中包括各种录用手续、签订合同和入职培训等等。正如俗话所 说,好的开始是成功的一半,如果HR能在员工入职之初,就圆满完成手头应做的事情,就会为今后企业的人力资源管理做好充分的基础。


下面具体来看,员工在入职过程中,HR应该做好哪些具体的事情:


第一,明确管理内容


只有先了解管理内容,才能知道在迎接新员工时,需要重点做好哪些方面的工作。其中包括:


1、对新入职人员的情况再次进行核对、检查、了解和确认,避免由于招聘过程中的错误而造成与招聘要求不符。


2、办理新员工的入...

新员工入职,意味着劳动关系正式开始,在入职阶段,HR需要和企业完成许多共同工作,其中包括各种录用手续、签订合同和入职培训等等。正如俗话所 说,好的开始是成功的一半,如果HR能在员工入职之初,就圆满完成手头应做的事情,就会为今后企业的人力资源管理做好充分的基础。

 

下面具体来看,员工在入职过程中,HR应该做好哪些具体的事情:


第一,明确管理内容

 

只有先了解管理内容,才能知道在迎接新员工时,需要重点做好哪些方面的工作。其中包括:


1、对新入职人员的情况再次进行核对、检查、了解和确认,避免由于招聘过程中的错误而造成与招聘要求不符。


2、办理新员工的入职手续。


3、向新员工介绍具体的工作内容、环境,并介绍给相关领导、同事或下属,尽快打消新员工对环境的陌生感,从而帮助他们尽快进入工作角色。


4、进行入职培训。


5、在试用期内,对新入职员工进行工作上的跟进和评估、并为转正提供相应依据。


第二,做好入职前准备工作

 

在新员工入职之前,HR应带领人力资源部门,提前1—2天,做好下面的准备工作:www.bpo5156.com


1、对新员工的个人资料进行整理,并通过电话,和其确定好报到的准确时间、地点、方式。


2、 利用电话、互联网邮件等方式,向新员工通知其应该准备的物品。通常需要准备的物品包括个人身份证复印件2份、学历证明复印件1份、近期彩照1寸,如果有必 要,还需要准备体检健康证明原件等等。另外,如果企业为员工安排宿舍,还需要提醒他们准备好洗漱用品、换洗衣物和床上用品等。


新员工入职之后,经常需要马上投入工作,因此,能否为他们准备好即刻使用的工具是很重要的,其中包括:计算机、企业内部电子邮箱、文具、名片、通讯录等等。


为了安排好入职培训,还不能缺少入职培训的文件袋,其中包括总经理欢迎信、公司简介、员工手册、培训时间安排、起薪通知书、相关规章制度、职位描述、上下班时间须知、办公区平面图、问题申诉程序及方法等。


3、提前确定好发放新员工的基本工作材料,并确定好“入职联系人”。


主要发放工作内容包括,发放《入职培训指南》、《员工手册》、工号牌、考勤卡、餐卡等等;
其 次则要为新员工准备好“入职联系人”,通常情况下,“入职联系人”是员工的直接上司,这样能够加快新员工对工作部门和企业整体的认识,并能够最短时间内最 近距离去观察他们的工作表现。为此,需要通知相关用人部门的领导,积极进行新员工入职的联系工作,由人力资源部门带领新员工,介绍给部门领导,再由部门领 导提前熟悉“入职联系人”的角色,以便到时能够进行新员工工作的相关指导、流程介绍、具体工作内容安排等等。

 

除了邀请部门领导担任“入职联系人”外,最好还要安排老员工担任“引导人”,“引导人”负责为新员工提供直接的指导和帮助,包括解释工作流程、办公用品使用,再到介绍客户供应商或周边环境信息咨询,例如企业周边的午饭地点、娱乐地点等等。

 

“引导人”通常可以由HR或者部门经理安排行政、文员、人力资源助理来担任,他们需要先和各部门负责人简单商议之后,再和新员工进行接触,并在试用期间进行上述引导工作。


第三,由人力资源部办理入职手续

 

1、在新员工报到当日,如果是新员工集体入职,则最好在公司大门或显眼位置,打出醒目的横幅或张贴海报,欢迎新员工的加盟。由人力资源部组织新员工填写履历表,并签订劳动合同,让他们能够从踏入企业开始,就感到自己是受到充分重视的,公司正在等待他们加入。


不要忘记给新员工的邮箱中发一份欢迎邮件,在邮件中,除了表示欢迎,还应该包括电子版的公司介绍、工资薪酬结构、相关规章制度、后勤服务、联系通讯录等等。


2、带领新员工简短参观企业,包括向他们介绍办公地点、餐厅、会议室、卫生间等位置。并带他们到所属的部门,介绍给负责人。


3、进入各自部门后,由部门的“入职联系人”(通常是部门经理)向他们介绍工作范畴、职责,确保新员工了解部门内部的规章和要求。如果情况允许,部门应该召开会议,向新员工表示欢迎。


当然,上述这些只是标准化的新员工入职流程,在不同的企业内部,结合不同的文化、背景、惯例,会有不同的侧重点,在一些著名企业,上述流程可以直接融入一次会议中完成,从而让员工在短期内就感受到企业的文化和氛围。


在 可口可乐公司召开有新人参加的销售业务会议时,人事部门会提前通知新员工来报到,会议开始后,总经理会向与会人员隆重介绍新的销售员工,介绍内容不仅有他 们的个人信息,还包括他们之前的工作业绩、个人特长。为了避免新员工们过分紧张,总经理还会省略提问环节,取而代之的是和新员工进行不间断的眼神交流,从 而表示公司对新员工的重视。


在这种正式的场合气氛下,新员工能够切身感受到自己的重要性,并体会到可口可乐所特有的企业文化。正因为可口可乐将他们看做公司大家庭的新成员,对他们并没有任何隐藏避讳,从而展示出真诚和开放的姿态,吸引员工能为企业长远奉献能力。


在新人入职的流程中,HR不仅应该管理好整个流程,还需要把控其中的诸多细节,并逐渐形成企业内部的传统习惯,打造良好的氛围。

杨轶巍

中小企业需要怎样的人力资源管理?

[图片]

去年,我和一个小企业的创始人交流我的产品设想,她有一句话很触动我。“对我们来说,公司的情况根本雇不到有水平的HR。我们需要的也不多,用你的专业服务帮我减少一个HR的成本,我就很高兴。”

我还访问过一个100人左右的创业公司CEO,这个年轻的CEO非常有魄力和活力,他能够全情投入到自己的事业,但对公司内部的同事的工作状态感到管理乏力。他说:“我是互联网公司,公司里非常扁平化,公司任何一个员工都可以和我直接沟通,这方面我的HR经理不太适应。”

有个1500人互联网企业的部门经理,他对团的HR管理也摸不着头脑。他问我HR是做什么工作的,他不清楚自己公司里有多少HR,分别负责什么。公司...



去年,我和一个小企业的创始人交流我的产品设想,她有一句话很触动我。“对我们来说,公司的情况根本雇不到有水平的HR。我们需要的也不多,用你的专业服务帮我减少一个HR的成本,我就很高兴。”

我还访问过一个100人左右的创业公司CEO,这个年轻的CEO非常有魄力和活力,他能够全情投入到自己的事业,但对公司内部的同事的工作状态感到管理乏力。他说:“我是互联网公司,公司里非常扁平化,公司任何一个员工都可以和我直接沟通,这方面我的HR经理不太适应。”

有个1500人互联网企业的部门经理,他对团的HR管理也摸不着头脑。他问我HR是做什么工作的,他不清楚自己公司里有多少HR,分别负责什么。公司发展飞快,他的团队很缺人,HR只是给他推荐简历,他来面试,却不知道应该如何组合人才,只好选择和自己同样类型的人。他觉得不合适,但不知道怎样做才对。

中小企业的人力资源管理状况大体如此,因为大多数CEO们都是从事本行业出身,对人力资源管理不熟悉,无从判断人力资源管理措施的对错,不擅长也无暇顾及人力资源管理的投入。

中小企业的业务发展变化很快,人力资源部门忙于招聘、应对业务变化、各种事务性工作,人力资源规划无从谈起。再者,从人力资源负责人的心态来说,公司的一些决策,即便有想法,由于部门的服务性地位,也不便多说。这样,人力资源部门的作用就更加局限了。

有些面向中小企业的人力资源管理系统能否解决问题呢?我一直坚持,信息系统的设计、使用都是为“人”服务的,系统管理的结果也是人为形成的,信息系统可以辅助判断、提高效率,却不能够代替人的管理。无论系统多么简单易用、多么游戏化、流程化,那只是产品的特点,不起根本作用。

中小企业到底需要怎样的人力资源管理?是否可以结合互联网经济、分享经济和社群经济的热潮,把HR的智力资源和服务资源充分利用起来,为广大中小企业提供恰如其分的、专业性较强人力资源服务?现在已经有一些先行的管理服务公司开始这方面的尝试。我们拭目以待!

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