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人力资源服务

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资质弟
人力资源服务许可证的适用范围...

人力资源服务许可证的适用范围

人才中介(猎头):

1.人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务

2.人才信息网络服务

3.人才推荐

4.人才招聘

5.人才培训

6.人才测评

7.法规、规章规定的其他有关业务

职业中介:

1.为劳动者介绍用人单位

2.为用人单位和居民家庭推荐劳动者

3.开展职业指导、人力资源管理咨询服务

4.收集和发布职业供求信息

5.根据国家有关规定从事互联网职业信息服务

6.组织职业招聘洽谈会

7.经劳动保障行政部门核准的其他服务项目


人力资源服务许可证的适用范围

人才中介(猎头):

1.人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务

2.人才信息网络服务

3.人才推荐

4.人才招聘

5.人才培训

6.人才测评

7.法规、规章规定的其他有关业务

职业中介:

1.为劳动者介绍用人单位

2.为用人单位和居民家庭推荐劳动者

3.开展职业指导、人力资源管理咨询服务

4.收集和发布职业供求信息

5.根据国家有关规定从事互联网职业信息服务

6.组织职业招聘洽谈会

7.经劳动保障行政部门核准的其他服务项目


邦芒-liyang
商丘王健人力资源服务有限公司
商丘王健人力资源服务有限公司

人力资源管理服务外包

作者:商丘王健人力资源服务有限公司
商丘王健人力资源管理服务有限公司咨询电话13720087971

商丘王健人力资源管理服务有限公司人力资源服务外包是为公司企业节约劳动人事成本的一种方式,可以对公司企业的人力资源实行专业化的服务,为公司企业节约用人管理的成本。

商丘王健人力资源服务有限公司
锐博人力

超越想象,共创辉煌——2018年锐博集团广东公司年会暨迎新晚会

       2018年1月26日,以“超越想象,共创辉煌”为主题的2018锐博集团广东公司年会暨迎新晚会在景色怡人的惠州尚天然温泉小镇隆重举行。锐博集团董事长姚远先生、8位到场嘉宾与广东锐博的80余名员工们欢聚一堂,共同欢庆2018年的到来!

[图片]...


       2018年1月26日,以“超越想象,共创辉煌”为主题的2018锐博集团广东公司年会暨迎新晚会在景色怡人的惠州尚天然温泉小镇隆重举行。锐博集团董事长姚远先生、8位到场嘉宾与广东锐博的80余名员工们欢聚一堂,共同欢庆2018年的到来!

                                   锐博集团董事长 姚远先生

       锐博集团董事长姚远先生首先发表了致辞,他强调今天的共聚一堂离不开全体员工的共同努力和辛勤付出,感谢到场嘉宾和锐博所有同仁的支持与伴随,携手锐博走过了15年风雨历程,并表示希望大家能够继续共同努力,朝着共同的梦想、共同的目标砥砺奋进,再创辉煌!

       姚远董事长同时还鼓励所有员工都应该有一颗创新的心、一颗不老的心、一颗拼搏奋斗的心,要用最宝贵的时间、最活跃的思维,把潜能释放出来,不要荒废青春,不要辜负人生的大好年华! 

                  锐博集团副总裁兼广东公司总经理 叶志亮先生

       锐博集团副总裁兼广东公司总经理叶志亮先生藉此机会表达了对到场嘉宾及全体员工的感谢,也对因工作原因无法赶来现场参加年会的同事表达了崇高的敬意。叶总还表示,如今的锐博,还屹立在当年众多的创业者当中,而且逐渐在做大做强,因此在新的一年里,既要满怀希望,也要居安思危,锐博有今天这样的成绩,靠的是危机感和创新,让全体员工有了使命感,才能一直朝着目标不断前进。所有员工都应积极求新求变,为集团的未来发展创造新的核心竞争力!

       随后,4位主持人在阵阵的掌声和欢呼声中出场宣布年会晚宴正式开始,80余人共聚一堂,冬日的寒意丝毫没有影响大家的热情,再次为锐博的珍贵回忆添上浓厚的一笔。

       年度优秀员工:客服部:朱道焱、杨永贤,招聘事业部:李浩哲,猎头部:李淑珍,BPO事业部:曾李彬,上海分公司:鲍健,财务部:樊慧娟。

       晚会首先对锐博优秀员工进行了表彰,由姚远董事长亲自为兢兢业业奋战在锐博各个工作岗位上的获奖员工颁发了奖状和奖金。在这一刻,所有辛苦都值得!

 

     主持人:猎头部 邹锦辉、李问玥,客服部:陈纯丹,招聘部:李浩哲

        优秀员工颁奖之后,各个部门的多位才艺达人们倾尽所能,为在座的领导、嘉宾和现场同事献上了精心编排的各类节目,歌舞、独唱、搞笑小品、实力舞蹈,精彩纷呈,陆续上演,期间穿插的各项抽奖活动更是让现场气氛高潮迭起。最终,客服部表演的精彩小品《考试》拔得头筹,喜获本次年会表演节目一等奖。

       晚会在一片祝酒声、欢呼声中落下了帷幕。雄鸡方才唱罢,神犬已经登台!鸡年已离我们远去,灿烂的狗年迎面向我们招手。2018年又是一个新的起点,一个新的征程,锐博集团全体同仁都将以更加饱满的热情、更加坚定的信念去迎接新一年的挑战,开创一番新的景象!

 

杨轶巍

人力资源行业中各种服务产品形态的本质工作是什么?

为了帮助我的团队在业务拓展中,免于被各种行业内似是而非的说法混淆,为了能让公司内部对服务产品形态有清晰的把控,近期我做了下面这张图,用来界定服务的本质:

[图片]
或者用另一种分析法:

社保、工资流程外包=HRO

HRO+人事合同外包=传统派遣

传统派遣+RPO=综合派遣

综合派遣+劳动风险承担+劳动管理=岗位外包

岗位外包+劳动运营风险+运营管理=业务外包

业务外包+项目营运=外包合作伙伴

如此分析,我们可以向客户或市面上供应的各种人力资源服务产品,提出下面问题:

1. 需要提供哪些服务;

2. 承担哪些风险;

3. 承担哪些责任;

4. ...

为了帮助我的团队在业务拓展中,免于被各种行业内似是而非的说法混淆,为了能让公司内部对服务产品形态有清晰的把控,近期我做了下面这张图,用来界定服务的本质:


或者用另一种分析法:

社保、工资流程外包=HRO

HRO+人事合同外包=传统派遣

传统派遣+RPO=综合派遣

综合派遣+劳动风险承担+劳动管理=岗位外包

岗位外包+劳动运营风险+运营管理=业务外包

业务外包+项目营运=外包合作伙伴

如此分析,我们可以向客户或市面上供应的各种人力资源服务产品,提出下面问题:

1. 需要提供哪些服务;

2. 承担哪些风险;

3. 承担哪些责任;

4. 服务协议的表现形式;

5. 获取收入、利润的方式。

由此界定其真正的定位和赛道方向,甚至帮助供应商确定产品策略。

杨轶巍
人力资源服务产品按这样归纳,是...

人力资源服务产品按这样归纳,是否合理?

当下,如何深入和做好“人力资源服务+互联网”,如何与“分享经济”、“粉丝经济”共潮流?

人力资源服务产品按这样归纳,是否合理?

当下,如何深入和做好“人力资源服务+互联网”,如何与“分享经济”、“粉丝经济”共潮流?

杨轶巍

“互联网+社保”的几种形式

金柚模式:互联网平台+线下采购

51社保模式:SSC+Shop

亲亲小保模式:移动app+自营

智阳-昊基模式:线上平台+ERP+线下联盟

易才模式:线下直营+ERP+客户端

万云网模式:eHR+线下采购

哪种好?客户会有评判。唯一的建议是,客户要选择诚恳、靠谱的平台来操作社保,不要贪图一时便宜,毕竟服务费和社保费相比,社保费才是大头,社保缴纳记录才是关键啊!

金柚模式:互联网平台+线下采购

51社保模式:SSC+Shop

亲亲小保模式:移动app+自营

智阳-昊基模式:线上平台+ERP+线下联盟

易才模式:线下直营+ERP+客户端

万云网模式:eHR+线下采购

哪种好?客户会有评判。唯一的建议是,客户要选择诚恳、靠谱的平台来操作社保,不要贪图一时便宜,毕竟服务费和社保费相比,社保费才是大头,社保缴纳记录才是关键啊!

杨轶巍

感谢各地、各行、各业、各阶段、各性格,鲜活的你们送给我最好的礼物!

感谢各地、各行、各业、各阶段、各性格,鲜活的你们送给我最好的礼物!

杨轶巍
在百度知道回答高质量问题,遇到...

在百度知道回答高质量问题,遇到了这样的评价!

发在“朋友圈”看看HR朋友们怎么回答。

在百度知道回答高质量问题,遇到了这样的评价!

发在“朋友圈”看看HR朋友们怎么回答。

杨轶巍

中小企业需要怎样的人力资源管理?

[图片]

去年,我和一个小企业的创始人交流我的产品设想,她有一句话很触动我。“对我们来说,公司的情况根本雇不到有水平的HR。我们需要的也不多,用你的专业服务帮我减少一个HR的成本,我就很高兴。”

我还访问过一个100人左右的创业公司CEO,这个年轻的CEO非常有魄力和活力,他能够全情投入到自己的事业,但对公司内部的同事的工作状态感到管理乏力。他说:“我是互联网公司,公司里非常扁平化,公司任何一个员工都可以和我直接沟通,这方面我的HR经理不太适应。”

有个1500人互联网企业的部门经理,他对团的HR管理也摸不着头脑。他问我HR是做什么工作的,他不清楚自己公司里有多少HR,分别负责什么。公司...



去年,我和一个小企业的创始人交流我的产品设想,她有一句话很触动我。“对我们来说,公司的情况根本雇不到有水平的HR。我们需要的也不多,用你的专业服务帮我减少一个HR的成本,我就很高兴。”

我还访问过一个100人左右的创业公司CEO,这个年轻的CEO非常有魄力和活力,他能够全情投入到自己的事业,但对公司内部的同事的工作状态感到管理乏力。他说:“我是互联网公司,公司里非常扁平化,公司任何一个员工都可以和我直接沟通,这方面我的HR经理不太适应。”

有个1500人互联网企业的部门经理,他对团的HR管理也摸不着头脑。他问我HR是做什么工作的,他不清楚自己公司里有多少HR,分别负责什么。公司发展飞快,他的团队很缺人,HR只是给他推荐简历,他来面试,却不知道应该如何组合人才,只好选择和自己同样类型的人。他觉得不合适,但不知道怎样做才对。

中小企业的人力资源管理状况大体如此,因为大多数CEO们都是从事本行业出身,对人力资源管理不熟悉,无从判断人力资源管理措施的对错,不擅长也无暇顾及人力资源管理的投入。

中小企业的业务发展变化很快,人力资源部门忙于招聘、应对业务变化、各种事务性工作,人力资源规划无从谈起。再者,从人力资源负责人的心态来说,公司的一些决策,即便有想法,由于部门的服务性地位,也不便多说。这样,人力资源部门的作用就更加局限了。

有些面向中小企业的人力资源管理系统能否解决问题呢?我一直坚持,信息系统的设计、使用都是为“人”服务的,系统管理的结果也是人为形成的,信息系统可以辅助判断、提高效率,却不能够代替人的管理。无论系统多么简单易用、多么游戏化、流程化,那只是产品的特点,不起根本作用。

中小企业到底需要怎样的人力资源管理?是否可以结合互联网经济、分享经济和社群经济的热潮,把HR的智力资源和服务资源充分利用起来,为广大中小企业提供恰如其分的、专业性较强人力资源服务?现在已经有一些先行的管理服务公司开始这方面的尝试。我们拭目以待!

杨轶巍
《重新定义大产品经理角色——通...

《重新定义大产品经理角色——通过案例分析传统行业产品经理和互联网后端产品经理异同》

关于产品经理的类型,一种典型的划分方法是,按前端(C端产品)和后端(B端产品)经理进行。但是这种划分方法,我认为仍然没有做到逻辑周延,因为,我们的很多产品工作,并不完全囊括在和系统相关的产品工作内。

还是举例说明,产品经理组织开发、实施一项新的员工福利服务——

首先,需要探讨此项服务的定位和客户价值,判断是否能够通过我们的优势,牢牢吸引住一部分客户,最好是高附加值的客户。

然后,我们需要设计一下服务团队的构成,找一个对此项工作既有能力又有热情的伙伴作为运营主管,并以运营主管为核心,构建一个专门的团队。...

《重新定义大产品经理角色——通过案例分析传统行业产品经理和互联网后端产品经理异同》

关于产品经理的类型,一种典型的划分方法是,按前端(C端产品)和后端(B端产品)经理进行。但是这种划分方法,我认为仍然没有做到逻辑周延,因为,我们的很多产品工作,并不完全囊括在和系统相关的产品工作内。

还是举例说明,产品经理组织开发、实施一项新的员工福利服务——

首先,需要探讨此项服务的定位和客户价值,判断是否能够通过我们的优势,牢牢吸引住一部分客户,最好是高附加值的客户。

然后,我们需要设计一下服务团队的构成,找一个对此项工作既有能力又有热情的伙伴作为运营主管,并以运营主管为核心,构建一个专门的团队。

我们需要和运营团队紧密配合,一起去拓展符合产品定位的供应商伙伴。并且和他们商讨服务内容、服务标准和服务流程。最好同时把天使客户引进来,利用客户的智慧,让产品更加贴合市场需求,并且化繁为简。

IT部门在这个时候通常会加入进来,了解产品和运营的详细需求。我们要把所有的潜在需求尽可能的设想周全,留有余地。给技术团队合格的文档、表格等充分确定的资料。技术团队估算工期、形成开发项目组。

随后是产品的定价、预算和销售规则的制订,这涉及一系列的复杂沟通。我们需要搞定管理层、财务部门和销售部门,还要平衡运营团队的意见。这真不是一件容易的事情。

最后是准备新产品上市和营销必备的各种产品文档,准备给销售人员的充分沟通、培训,乃至和人力资源部门一起制订销售人员的绩效激励办法。如果IT部门可以及时完工的话,我们可以把系统的操作方法一并加入售前培训。但这并非必备的程序,由于启动阶段客户较少,而程序开发和完善需要较长的周期,所以,很有可能在第二或第三轮培训的时候再加入这部分内容。

所以,我认为传统服务企业产品经理的工作内容里,后端产品经理只是工作的一项,站在这个角度看,业务和产品的结合非常重要,但不是早期产品设计的必备条件和关键问题。传统企业的产品经理要更加综合,偏向管理和协调沟通比较多。

不可忽视的是,互联网时代,不再是“线下+线上”的天下,完全有可能以“线上+线下”。在这种业务模式下,后端产品经理的职责可能大大的加重了,互联网思维和技术对传统产品经理是非常大的挑战。我们应该去拥抱这种变化。

对于互联网公司而言,很多缺乏线下服务的经验积淀,关键是缺乏线下服务重要性的认知,造成对线上产品用户体验的过度重视,对线下服务质量的意识欠缺。终于在市场的比拼中,掉进很多泥坑。

我建议扩大产品经理的定义范围,用互联网的人力资源思维,把传统企业的产品经理角色明确起来,形成“大产品经理‘的概念。这个“大”不是说他比其他产品经理牛气,而是说他的责任范围和管理层面更宽泛。相信这种岗位职责更加清晰的划分,对传统企业实现互联网转型,或者互联网企业落实O2O商业模式都会大有裨益。

杨轶巍

黑客帝国即将到来?是的,AlphaGo和营销云技术已经来了!

AlphaGo4:1李世石,无论人工智能是否还有漏洞,毫无疑问,人工智能正式赢得了人类棋手的尊重。由此看来,人工智能、机器人等等新技术,可能很快会正式进入我们普通的百姓家,成为生活的一部分。这种技术革新给人类社会带来的深远影响,不亚于计算机技术和互联网技术带来的影响。

同样发生在今天下午,从IBM营销云的发布直播截取了下面这张图:

[图片]
图表展示了现在各种营销渠道的影响力。营销云产品通过云端的数据库,把来自于各个渠道、原本相互分割的顾客信息整合起来,从而提炼出顾客的特征、习惯,乃至行为习惯和购买的阶段,提供个性化的营销手段。所有数据的整合、分析和个性化方案的制订、实施,全部来自于自动化营...

AlphaGo4:1李世石,无论人工智能是否还有漏洞,毫无疑问,人工智能正式赢得了人类棋手的尊重。由此看来,人工智能、机器人等等新技术,可能很快会正式进入我们普通的百姓家,成为生活的一部分。这种技术革新给人类社会带来的深远影响,不亚于计算机技术和互联网技术带来的影响。

同样发生在今天下午,从IBM营销云的发布直播截取了下面这张图:


图表展示了现在各种营销渠道的影响力。营销云产品通过云端的数据库,把来自于各个渠道、原本相互分割的顾客信息整合起来,从而提炼出顾客的特征、习惯,乃至行为习惯和购买的阶段,提供个性化的营销手段。所有数据的整合、分析和个性化方案的制订、实施,全部来自于自动化营销技术。

可以想象不久之后,无论我们走到哪里,我们的目光所及之处,到处都有人工智能的触手,无声无息却又迅猛无比的攫取我们的行为信息,通过云端的整理和测算,凭借某种概率预判我们下一步的行动,然后预先做出改变。

“黑客帝国”所描述的“母体”时代即将到来,我们所见的,都是“母体”想让我们看到的!而我们别无选择……

杨轶巍

核心产品和关键资源,谈三类人力资源服务公司

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早上和朋友讨论创业的核心产品和关键资源,随口拿人力资源行业的公司举例,把人力资源服务公司划分为三个类型,做了一些分析。后来想想是一个蛮有意思的话题,特别整理出来,写在下面:

1. 知识服务类,以专业的知识为基础,和企业客户密切联系,提供各种咨询类服务。

    举例说明:

    HR咨询公司的核心产品是专业知识体系和咨询顾问的服务,解决企业获取专业能力和权威方案的问题。

    培训公司提供的核心产品是培训课程和专业讲师,解决专业技能培养、传播的问题。...



早上和朋友讨论创业的核心产品和关键资源,随口拿人力资源行业的公司举例,把人力资源服务公司划分为三个类型,做了一些分析。后来想想是一个蛮有意思的话题,特别整理出来,写在下面:

1. 知识服务类,以专业的知识为基础,和企业客户密切联系,提供各种咨询类服务。

    举例说明:

    HR咨询公司的核心产品是专业知识体系和咨询顾问的服务,解决企业获取专业能力和权威方案的问题。

    培训公司提供的核心产品是培训课程和专业讲师,解决专业技能培养、传播的问题。

    知识服务类人力资源服务企业的关键资源是权威的咨询顾问,还必须拥有稳定的有付费能力的客户。如果这类初创公司缺乏客户资源和品牌,那么他们打开市场可能需要很长时间、耗费很多精力,因为客户对这类公司的选择会非常谨慎,合作周期也很长。

2. 技术产品类,以某种技术工具作为核心产品或服务项目,为客户提供资源或工具的支持。

    举例说明:

    招聘网站的核心产品是信息技术平台,解决供需双方信息不对称的问题;

    eHR软件企业的核心产品是信息系统,解决企业内部HR信息化的问题;

    测评企业的核心产品是测评理论和应用工具,解决企业获取权威测评方法的问题;

    技术产品类人力资源服务企业运营的关键资源是专业技术,难点在于获取客户的信任,只要技术产品过硬,推向市场的难度相对较小。

3. 流程服务类,以提供流程性专业服务能力为核心产品,解决企业内部操作性资源紧张和管理风险控制问题。

    举例说明:

    社保代理服务企业,核心产品是人事操作、社会保险、住房公积金等特定的流程性操作服务,以及员工福利产品的定制、采购、后续服务等,解决企业HR的事务性操作难度、准确性和管理风险问题。

    批量招聘企业,核心产品是按企业的招聘要求提供资源寻访、组织和流程实施服务,解决企业大量招聘员工的内部资源紧张和招聘流程合规性问题。

    流程服务类人力资源服务企业的关键资源是专业服务团队和客服系统,起步的门槛相对不高,但是由于其服务周期性的特点,达到盈亏平衡点需要一段时间,甚至可能经历数年,前期也需要一些有规模的优质客户打底。而且由于市场竞争相当激烈,业务拓展能力也非常重要。

回来想想,应该还有一些做市场渠道和行业自媒体的公司或行家大咖,这里就暂不做更多的分析了。

需要说明的是,这只是我个人对行业的一知半解,行业的牛人很多,专业性很强,如有错误,望莫见怪才好!

杨轶巍

下个定义:人力资源服务

昨天听一位老师讲定义的作用,他说能够清晰的把自己从事的工作用自己的语言做个定义,体现了对工作的掌握程度。所以今天就想给人力资源服务做个定义。

实际下这个定义是有难度的。因为一个定义既要自己能明白,更要读者能够清晰。既要简明扼要、深刻的把握事物的本质,又要全面准确而全面,不可错漏偏颇。这是定义的技术难度。

还有客观难度,不从事人力资源相关工作的伙伴,平时接触人力资源工作相对较少,所以更不清楚其中的细节,不明白这些工作哪里复杂,为什么需要外部服务。从事人力资源工作的伙伴,对人力资源的划分方法和认知也存在很多差异,毕竟没有完全相同的两个企业,也就没有完全相同的人力资源管理。那么这个定义到底应该如...

昨天听一位老师讲定义的作用,他说能够清晰的把自己从事的工作用自己的语言做个定义,体现了对工作的掌握程度。所以今天就想给人力资源服务做个定义。

实际下这个定义是有难度的。因为一个定义既要自己能明白,更要读者能够清晰。既要简明扼要、深刻的把握事物的本质,又要全面准确而全面,不可错漏偏颇。这是定义的技术难度。

还有客观难度,不从事人力资源相关工作的伙伴,平时接触人力资源工作相对较少,所以更不清楚其中的细节,不明白这些工作哪里复杂,为什么需要外部服务。从事人力资源工作的伙伴,对人力资源的划分方法和认知也存在很多差异,毕竟没有完全相同的两个企业,也就没有完全相同的人力资源管理。那么这个定义到底应该如何下?

我认为可以从公认的人力资源管理模块、管理维度、和管理价值(作用)来界定。按管理模块划分,比较容易被理解,也方便区分客户群体;从管理维度入手,可以说明人力资源服务的核心价值(作用);从管理价值做说明,能够把分割的模块联系起来,更能够直指人力资源管理的核心,彰显人力资源服务产品的价值。

我的定义如下:人力资源服务就是从企业外部提供资源,通过面向人力资源六大模块(组织发展、招聘配置、培训开发、绩效考评、薪酬福利、员工关系等)的专业化服务,在流程事务性工作、专业技术知识、专业技术工具等不同层面,帮助企业内部的人力资源管理者实现人力资源的选、用、育、留的工作目标。

参照本文的定义,可以对市场上一些服务做些分类填空,比较粗糙,仅供参考。


杨轶巍

什么是新雇主经济主义?

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本以为新雇主经济主义和知识共享有些关系,其实是讲企业内部的人力资源管理由以老板为中心,转化为以雇员为中心。(图2)

不过,既然还是雇主经济主义,虽然前面加了一个“新”字,本质就没有变化,还是为了企业的绩效服务。

“新”带来更加人性化、更加职业化的体验,带来更好的职业环境。比没有“新”字的好一些。采用这种策略的雇主,更加的高明。

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我们许多的企业,老板文化非常严重,老板对下属有失尊重,下属口头不说,心里不服,反过来就会和老板讨价还价,或者寻求其他形式的补偿,敬业度降低,老板表面很痛快,实际到底得不偿失。尤其缺乏上下级持续的信任感,企业继任者堪当者必然寥寥,企业做不长久。这一点...


本以为新雇主经济主义和知识共享有些关系,其实是讲企业内部的人力资源管理由以老板为中心,转化为以雇员为中心。(图2)

不过,既然还是雇主经济主义,虽然前面加了一个“新”字,本质就没有变化,还是为了企业的绩效服务。

“新”带来更加人性化、更加职业化的体验,带来更好的职业环境。比没有“新”字的好一些。采用这种策略的雇主,更加的高明。


我们许多的企业,老板文化非常严重,老板对下属有失尊重,下属口头不说,心里不服,反过来就会和老板讨价还价,或者寻求其他形式的补偿,敬业度降低,老板表面很痛快,实际到底得不偿失。尤其缺乏上下级持续的信任感,企业继任者堪当者必然寥寥,企业做不长久。这一点上,远不及这些成熟国家的企业家聪明。

杨轶巍
在行学员今天的反馈。 能帮助一...

在行学员今天的反馈。

能帮助一个人真好,开心  :)

在行学员今天的反馈。

能帮助一个人真好,开心  :)

杨轶巍

跳槽季,如何面对“新机会”


(这是我在FESCO产品部的照片)

零售市场有句成语——“金九银十”,说的是全年的销量集中在九月和十月。招聘市场也有句成语——“金三银四”,讲的就是跳槽频发的季节,集中在每年的三月、四月了。

一年之计在于春,春节过后,企业开工需要延揽人才或工人,工人到城市找工作暂时不谈,职场的童鞋们,也要好好考虑是否要“从新开始”。老杨总结起来有三点提醒:

1.  不忘初心、方得始终。内心想要的东西是最重要的,偏好营销、技术还是管理,把兴趣和职业结合起来。此外还要看自身的硬条件和所处的外部环境。职场上一定要做好长期、中期和短期的规划——长期一般3~5年就可以了,中期1~2年,短期3~...


(这是我在FESCO产品部的照片)

零售市场有句成语——“金九银十”,说的是全年的销量集中在九月和十月。招聘市场也有句成语——“金三银四”,讲的就是跳槽频发的季节,集中在每年的三月、四月了。

一年之计在于春,春节过后,企业开工需要延揽人才或工人,工人到城市找工作暂时不谈,职场的童鞋们,也要好好考虑是否要“从新开始”。老杨总结起来有三点提醒:

1.  不忘初心、方得始终。内心想要的东西是最重要的,偏好营销、技术还是管理,把兴趣和职业结合起来。此外还要看自身的硬条件和所处的外部环境。职场上一定要做好长期、中期和短期的规划——长期一般3~5年就可以了,中期1~2年,短期3~6个月。想得越具体、步骤越详细,离目标就越近。

2.  注意职位选择判断的顺序。首先是行业,入行以后看项目,其次是平台,接下来看主管和团队,最后是薪酬。所谓入对行、跟对人、做好事。排在前面的因素对后面的因素有决定性影响。薪酬很重要,要看综合薪酬,既包括工资,也包括个人能力、人脉资源的提升。

3.  做好前后铺垫和沟通。走的时候要负责任,多替主管和同事着想,保持良好的关系,攒个好人品。进入新的岗位,要提前熟悉工作内容和要求,做好技能方面的准备,找个好师傅,和新同事多交流,还要集中精力准备好头3~6个月出业绩的压力。

职场上的话题太多。我就从此开始,既做自我的梳理,也希望分享给大家。

(欢迎大家到“在行”约我。http://t.cn/RGjj2f5)

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