LOFTER for ipad —— 让兴趣,更有趣

点击下载 关闭

任职资格

37浏览    5参与
www.zxgj.cn

人才测评:创新能力和岗位胜任力测评

人才测评在企业招聘中越来越受到重视,对于企业HR来说,如何寻找到最适合的岗位人才是重中之重,对于应聘者而言,人才测评同样具有重要的参考价值,一个适合的岗位更容易成就一个人的价值,而选错了职业方向则举步维艰。

本文是关于人才测评系统中的第五篇-关于创新能力,创新能力并不是说需要拥有创造发明的能力,而是说一个人在工作过程中,要适应事物的发展(进展),不断学习和改进的能力

在线人才测评系统:https://www.zxgj.cn/tuance

[图片]

什么是创新能力?

创新能力初看是不断创造新鲜事物的能力,实际上这个创新能力包含的方面并不是局限于这一点,更多是基础一点的,比如:不断学习...

人才测评在企业招聘中越来越受到重视,对于企业HR来说,如何寻找到最适合的岗位人才是重中之重,对于应聘者而言,人才测评同样具有重要的参考价值,一个适合的岗位更容易成就一个人的价值,而选错了职业方向则举步维艰。

本文是关于人才测评系统中的第五篇-关于创新能力,创新能力并不是说需要拥有创造发明的能力,而是说一个人在工作过程中,要适应事物的发展(进展),不断学习和改进的能力

在线人才测评系统:https://www.zxgj.cn/tuance



什么是创新能力?

创新能力初看是不断创造新鲜事物的能力,实际上这个创新能力包含的方面并不是局限于这一点,更多是基础一点的,比如:不断学习新的知识,来满足工作的需要。对于企业来说创新是企业发展的命脉,只有不断创新才能保持竞争优势,对于个人来说这个创新能力是更加具体的事务。

创新能力也可以理解为一个人的创造力,能提出有别于以往的思路和见解,改进和升级现有的事物(如:产品,方法,规则和环境等),这种创新能力对于企业来说,就是一种发展的动力,不断推高企业的竞争优势。这也是企业重视人才创新能力的原因。

职业测评专题:https://www.xmcs.cn/z/zhiye

心理健康专题:https://www.xmcs.cn/z/xinli

创新能力的等级划分

第一级:为人比较守旧,对新事物比较抵触,对于上级布置的任务只会机械地执行,遇到问题全部依靠过往的经验来解决,在工作的过程中,不思考,不总结,不谋求更好的效果。

第二级:对待新鲜事物有很好的接受能力,解决问题时也会尝试新的方法;能力灵活的完成上级任务,能积极的总结工作经验,在原有基础上能提出自己的改进想法。

第三级:勤于思考,不断总结经验,分析不足,属于创新精神的领导者;能够创造性地完成各项工作,同时能够鼓励下属从多个不同的角度去思考和解决问题,提出创新思路,敢于创新又不失稳健,总是不断的优化和改进现有的产品(或规则、方法和技术等等)。

创新能力的等级分为三级,其中第一级可能是无法通过企业人才测评的,因为这类员工或许只适合流水线的工作,而大多数岗位的创新能力要求是从第二级开始的,如果是招聘一个管理层岗位,那么必须要达到第三级才算符合。

什么岗位需要创新能力?

几乎任何岗位都需要有创新能力,只不过要求的等级不一样,当然也需要看公司的性质,有些基层岗位则并非强制要求,通常创新能力测评主要针对如下岗位类型:

1、策划类岗位

2、市场营销类

3、行政公关类

4、技术研发类(包括经理和工程师等)

以上仅作为参考说明,实际应用中则根据岗位工作形式来定,需要创新能力的岗位远不止上述这些。

霍兰德职业兴趣测试 https://www.xmcs.cn/x/hld60

大五人格测试 https://www.xmcs.cn/x/dwrg240

青年人格测验CPI https://www.xmcs.cn/x/cpi


如何测评创新能力?

这里的测评以在线人才测评系统为例,测评量表选择大五人格和青年人格。

在大五人格中直接就有“尝新”这一项,以尝新为核心,我们还可以拓展:积极情绪,思辨能力,追求成就等为组合,起到辅助分析尝新能力。在大五人格中我们还需要注意辨别“追求刺激”这一项不能作为创新能力的单独分析点,因为追求刺激这一项意味着测试人缺乏持久耐力,也有可能缺乏审慎。

在青年人格测验中,以“灵活性”为中心,组合独立性,独立成就、智力效率和自我实现,通过这几个维度的组合,可以分析出测试人在创新能力上的等级。


在线测评主要是分析人的性格特征,优势和潜能,并不能对专业知识做测评,同时对于创新能力测评也不应该仅仅局限于在线人才测评的方式,通常是用线上测评的报告结合线下面试的情况组合对比,做出对创新能力的评级。

对于大学生来说,应该及早做职业规划,关注自己的创新能力,否则在求职阶段必定难以通过创新能力测评。


www.zxgj.cn

人才测评:亲和力与岗位胜任力素质测评

什么是沟通能力?

沟通能力通常也叫沟通和表达能力,指的是能倾听他人,理解他人的感受、观点,并针对实际场景做出适当合理的反应。沟通能力是一个人的综合体现,包括了他的综合素质、知识深度和宽度,也包括了思想品德。

沟通能力是一个人的基础素质之一,也是企业招聘中最为常见的考察点,不论什么岗位几乎都无法脱离沟通能力,也有朋友认为搞技术研发类的工作是不是和他人接触的少,沟通能力是不是就不重要?其实不论是企业还是科研单位,几乎都是团队协作的模式,有团队协作就一定离不开沟通能力。

在线人才测评:https://www.zxgj.cn/m/tuance


[图片]


沟通能力的等级划分

第一级:...

什么是沟通能力?

沟通能力通常也叫沟通和表达能力,指的是能倾听他人,理解他人的感受、观点,并针对实际场景做出适当合理的反应。沟通能力是一个人的综合体现,包括了他的综合素质、知识深度和宽度,也包括了思想品德。

沟通能力是一个人的基础素质之一,也是企业招聘中最为常见的考察点,不论什么岗位几乎都无法脱离沟通能力,也有朋友认为搞技术研发类的工作是不是和他人接触的少,沟通能力是不是就不重要?其实不论是企业还是科研单位,几乎都是团队协作的模式,有团队协作就一定离不开沟通能力。

在线人才测评:https://www.zxgj.cn/m/tuance





沟通能力的等级划分

第一级:

无法抓住谈话的中心主题;无法清晰地表达自己的观点;表达中常以自我为中心,忽视对他人的尊重;掌握并理解相关的专业词汇;

第二级:

能专注重点,能用事实和资料来表达自己的观点;能应用书面和口头的形式来传递自己的观点;在交流过程中传递出真诚和开放的思想;在倾听他人的意见和观点时,能适当地给出反馈;能理解和使用专业词汇。

第三级:

和他人沟通时,能用简洁的语言,客观清晰的陈述,能直接命中问题的关键核心点;针对不同的听者能采用不同的沟通方式,以取得最佳效果;擅长说服他人,并有效地化解矛盾,并提升团队凝聚力;能熟练地掌握和应用专业术语。

从上述三条可以看出来,沟通能力不仅仅是向别人传递自己的观点信息,还包括了倾听,以及在不同场景下的应对能力,和情商存在密切相关,也和个人知识面,思想品德存在关联。

在企业招聘中,除了采用人才测评的方式来分析某人的沟通能力,还有一个行之有效的方法就是群面,也叫无领导小组讨论。面试官通过观察群面中的每个人在讨论过程中的表现,是可以得出有效评级的。如果将人才测评的结果和群面的评级想结合,应该就是HR用人的最完美的参考资料。



哪些岗位需要沟通能力?

沟通能力属于综合素质的基础部分,绝大部分岗位招聘都会对这项做出具体要求,按照上述分级描述,即使是技术研发类岗位同样要求在2级以上。而对于市场营销,行政,公关、以及中高层管理,助理等岗位对沟通能力要求会更高一些。

对于大学生来说在学习之外,应该积极地提高自身的综合素质,包括沟通和表达能力,最近在知乎上关注一些秋招的话题,其实很多朋友在全面、测评等环节被刷下来,跟自身的综合素质是有直接关系的。比如前面提到的群面,不是要求人去争取那个TeamLeader的角色,而是表现出自己的综合能力即可,比如:分析问题的能力,沟通和表达能力,影响力等,这种能力在群面的过程中基本上都能得到体现。

人才测评如何考察沟通能力?

在大五人格和青年人格中,都没有对沟通能力进行直接划分测评维度,但是我们通过其他维度的组合,依然是可以得出沟通能力的。

卡特尔16pf性格测试 https://www.zxgj.cn/g/16pf

大五人格测试 https://www.xmcs.cn/x/dwrg240

青年人格测验 https://www.zxgj.cn/g/cpi

大五人格:思辨、乐群、同理心、条理性和能力等维度组合,基本上可以得出沟通能力的参考评级。

青年人格:社交性、内外向、通情和智力效率等维度组合,也同样可以分析其沟通能力。

卡特尔16pf:在卡特尔16种人格因素测评中,可以借助A乐群、B智慧、F活泼、H交际等维度来分析。


除此以外还有专用的沟通管理能力测评,人际关系测评等,这就需要根据具体应用场景来分析。网上也能找到很多关于沟通能力的测评试题,但是我认为测试题过于直白,测试人也容易轻松绕过,反而使得测评无法得出真实有效的结果。

职业测评专题:https://www.xmcs.cn/z/zhiye

心理健康专题:https://www.xmcs.cn/z/xinli

如果是对招聘测评极度严格的情况下,采用mmpi量表也是不错的选择,因为mmpi测评量表具有更为严谨的效度保障,同时又可以用于分析人格特征。


www.zxgj.cn

人才测评:影响力和岗位胜任力素质测评

什么是影响力?

影响力也即是说服别人同意你的观点,或者是潜移默化地改变他人,从而形成自我凝聚力,影响力可以推动某一个事务的进行。影响力尤其在管理型岗位上具有重要作用。

在百科中有如下定义:影响力是用别人乐于接受的方式,改变他们的思想和行动的能力。也即是影响力是一种说服力,但不是口辩,因为这个影响力是在他人乐于接受的模式下进行的。

影响力如果依赖权力地位,或者是暴力,那么这样的影响力并不属于人才测评中提到的影响力,在人才测评中我们强调的是一个人的性格潜能和素质修养,其中有品格、才能、知识和情商方面的作用。

在线人才测评:https://www.zxgj.cn/m/tuance


[图...

什么是影响力?

影响力也即是说服别人同意你的观点,或者是潜移默化地改变他人,从而形成自我凝聚力,影响力可以推动某一个事务的进行。影响力尤其在管理型岗位上具有重要作用。

在百科中有如下定义:影响力是用别人乐于接受的方式,改变他们的思想和行动的能力。也即是影响力是一种说服力,但不是口辩,因为这个影响力是在他人乐于接受的模式下进行的。

影响力如果依赖权力地位,或者是暴力,那么这样的影响力并不属于人才测评中提到的影响力,在人才测评中我们强调的是一个人的性格潜能和素质修养,其中有品格、才能、知识和情商方面的作用。

在线人才测评:https://www.zxgj.cn/m/tuance




影响力的等级

影响力的等级评分一方面来自于人才测评报告,一方面来自面对面的访谈,两者相互佐证,从而得出更为可靠的参考数据。当下比较流行的无领导小组讨论的模式,也是得出影响力评分的理想渠道。

第一级:可以清楚地陈述一个事实,并运用直接的证据(经过充分准备的)来支持个人观点。

第二级:分析他人的关注点,并通过强调共同的利益来改变他人;能预计到别人的反应,根据场景来应变的能力;能够应用案例和数据,输出共赢观点的能力,进而实现双方的目标。

第三级:与第三方或者是更为权威的人士结为同盟,借助他人的力量来影响他人的行为和判断,从而导向有利于自己的势态;策划或预判间接影响事件,以促成他人改变和导向有利于自己的发展势态。

卡特尔16pf性格测试 https://www.zxgj.cn/g/16pf
大五人格测试https://www.xmcs.cn/x/dwrg240

青年人格测验 https://www.zxgj.cn/g/cpi


哪些岗位需要影响力?

1、市场营销类岗位

2、中高层管理岗位

影响力是综合素质的重要基础,也是情商体系的一个重要部分,而市场营销类岗位显然对影响力的要求更高,他们面对的是市场客户,影响力强可以明显的有助于他们开展工作,更叫高效率的为企业创造价值。对于管理型岗位来说,影响力也是不可缺少的硬指标,团队的凝聚力,执行力都需要Leader具有影响力,才能将五个手指握成一个拳头。在考察中高层管理人员的素质测评中,影响力测评具有普遍性和必要性。

人才测评如何考察影响力?

这里依然以大五人格理论和青年人格测验为基础,借助专业测评量表的各个维度来分析如何评定一个人的影响力。

大五人格理论中的影响力可以体现为:思辨能力,条理性、热情性,如果是对于管理型岗位的测评,那么还应该考虑到独断性(也叫支配性)和成就动机。

在青年人格测验中,体现在:灵活性、智力效率、自我接受等维度,如果是考虑管理型岗位,还应该考虑支配性,进取能力,成就动机等。

职业测评专题:https://www.xmcs.cn/z/zhiye

心理健康专题:https://www.xmcs.cn/z/xinli


影响力强的人如何选择职业?

影响力在人才测评系统中,属于综合素质中的通用性测评,对于求职者来说影响力强的人对行业没有什么特殊意义,主要是分析个人的专业技能,从岗位上来说,从事销售市场类岗位,会有利于发挥个人优势,当然影响力在职业指导方面,必须是跟个人专业知识相结合的。

职业发展中应该以自我提升为管理岗位为目标,可以更好地实现自我价值,获取职业成就感,既有精神上的收获,也是获取物质收获的通道。


www.zxgj.cn

人才测评:亲和力与岗位胜任力素质测评

人才测评,目前已经广泛应用在企业人力资源管理中,不论是HR从业者、还是作为求职者,都必须要深入了解人才测评,人力资源管理者,可以借助人才测评来选拔适合岗位人才,而对于求职者来说,通过人才测评可以精确地定位自己适合的岗位,从而最大程度的成就自我价值。

岗位胜任力素质测评,是人才测评体系中的主要内容之一,也即是对人员进行多维度测评,选出符合岗位要求的候选人,岗位胜任力模型也可以理解为:任职资格模型,综合素质模型,这个模型由一系列能力素质组成,主要指的是性格潜能、职业素养。在线工具网编写的本系列文章,不包含专业技能测评

在线人才测评:https://www.zxgj.cn/m/tuance...

人才测评,目前已经广泛应用在企业人力资源管理中,不论是HR从业者、还是作为求职者,都必须要深入了解人才测评,人力资源管理者,可以借助人才测评来选拔适合岗位人才,而对于求职者来说,通过人才测评可以精确地定位自己适合的岗位,从而最大程度的成就自我价值。

岗位胜任力素质测评,是人才测评体系中的主要内容之一,也即是对人员进行多维度测评,选出符合岗位要求的候选人,岗位胜任力模型也可以理解为:任职资格模型,综合素质模型,这个模型由一系列能力素质组成,主要指的是性格潜能、职业素养。在线工具网编写的本系列文章,不包含专业技能测评

在线人才测评:https://www.zxgj.cn/m/tuance





什么是亲和力?

亲和力是人和人之间的亲近感,是别人对你的认可和尊重,具有亲和力的通常是乐观积极的,拥有良好的文化素养,使得别人与之交往时,能产生愉快轻松,对其信任和尊重,乐意与之为伍。

亲和力绝不是读一本书就能获得的,而是一个长期培养的过程,是人的性格潜能,是学识和修养的综合体,我们无法短期内获得,亲和力也并非基因遗传的能力,更多是个人通过后天的努力来达到的,当然一个人的成长环境,家庭教育方式也会此参数重大影响。

亲和力也属于情商的一部分,所以也有很多企业在用人的时候会重视情商测试,但情商的内容并非只有亲和力,还有其他很多维度,这里仅提及情商,但不深入不描述,有兴趣的可以应用艾森克人格测验之情绪管理能力,大五人格、青年人格和卡特尔16pf等这类专业测评工具,都有这方面的相关内容。

大五人格测试 https://www.zxgj.cn/g/dawurenge
艾森克人格测试https://www.zxgj.cn/g/aisenke
青年人格测验https://www.zxgj.cn/g/cpi
卡特尔16PF性格测试https://www.zxgj.cn/g/16pf


亲和力的等级划分

第一级:和他人交往时,能保持谦和的态度,在倾听别人讲话时,从不打断别人。

第二级:和他人交往时,表现出乐观积极的心态,能把握好交流的节奏和交流氛围。能耐心倾听他人的表述,并为他人提供有效的参考建议。

第三级:拥有很好的交流技巧和经验,能快速获得他人的信任,能促进同事和客户的合作关系,能从言谈举止中明显感觉到人格魅力。

亲和力的等级,可以通过面对面的交流(面试)来判断,多人评分综合等方式,不过这个方式对于面试官来说具有较多的主观成分。也可以通过在线人才测评的方式来评价,但是也有缺陷,因为测试人员可能会刻意提升自我形象,选择对自己有利的选项。目前主流的测评方式还是在线测评和面试的双重结合,两种测评方式相互佐证。

  


哪些岗位需要亲和力?

亲和力在人力资源管理中具有重要的应用价值,比如人才招聘,内部选拔,绩效考评,人才盘点等方面都有可能会用到亲和力这个指标,其中下列岗位对于亲和力的重视程度会更高:

1、人力资源

2、销售岗位

3、行政岗位

面向客户的岗位、或者说是需要大量接触他人的岗位,那么亲和力就会显得非常重要,在人力资源类的岗位上,亲和力强的人可以更容易获取应聘者的认可,从而提升企业形象....

对于销售岗位来说,亲和力则更容易获取客户的信任,在行政岗位上亲和力强的人则有利于团结和协调各种企业内部事务,使得企业运转高效。


人才测评如何考察亲和力?

在成熟经典的测评工具中并没有直接把亲和力单列,但是可以通过组合维度来分析亲和力,亲和力主要体现在:人际交往、表达沟通、同理心(通情力)、坦诚和信任、利他等等。在青年人格测验中可以通过社交性、通情、好印象三个维度来综合评价,在大五人格理论中可以应用信任、利他、乐群,坦诚、同理心这几个维度来判断,在卡特尔16种人格因素中则可以通过乐群性、稳定性、交际性这几个维度得出。

职业测评专题:https://www.xmcs.cn/z/zhiye

心理健康专题:https://www.xmcs.cn/z/xinli

以上提到的均为经典的测评方式,其特点是成熟可靠,知名度高、信效度高,当然也有一些企业会针对某个岗位需要而编写个性化测试问卷,这种方式的好处是针对性强,但是要注意其效度是否可靠,可能需要大量的数据来分析验证。


亲和力强的人如何选择职业?

亲和力强是一种难得的性格优势,也是一种企业青睐的职业素养,对于亲和力强的人,应该优先选择和人打交道的岗位类型,比如行政部门,销售类岗位,客服类岗位,以及人力资源部门。

这也是前面提到的“哪些岗位需要亲和力”,亲和力强的人去应聘这类岗位,那么在人才测评环境通过率将会极大提高,这类岗位也将给从业者带来舒适的工作体验,更有效的发挥出人才价值,带来职业成就感。


LOFTER

让兴趣,更有趣

简单随性的记录
丰富多彩的内容
让生活更加充实

下载移动端
关注最新消息