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绫波真嗣

初秋那晚Dr Reid被枪击死在自己位于弗吉尼亚州的公寓里,我作为BAU探员调查他的生平。作为一名极为优秀的侧写员,他的人生在我的拼凑中逐渐清晰。忍受了多年遗传性精神分裂和药物依赖症,上司认为他死于自戕。小组中资历最老的Garcia拒绝参与调查,她给我看了Dr Reid二十一岁的照片,穿着老气的衬衫,有些长的金色卷发,瘦弱腼腆的年轻男孩。她说,他是个很乖的孩子,我们都爱他。我把照片收起来,放到钱包的夹层里。我继续着调查,与真相无关。上司很生气地把我停职,他说这件事到此为止。我说那我也到此为止。我带着录音笔和照片去找他曾经的同事和朋友,或者说是同事也是朋友。Elle说,我离开之前我们最后一次聊天...

初秋那晚Dr Reid被枪击死在自己位于弗吉尼亚州的公寓里,我作为BAU探员调查他的生平。作为一名极为优秀的侧写员,他的人生在我的拼凑中逐渐清晰。忍受了多年遗传性精神分裂和药物依赖症,上司认为他死于自戕。小组中资历最老的Garcia拒绝参与调查,她给我看了Dr Reid二十一岁的照片,穿着老气的衬衫,有些长的金色卷发,瘦弱腼腆的年轻男孩。她说,他是个很乖的孩子,我们都爱他。我把照片收起来,放到钱包的夹层里。我继续着调查,与真相无关。上司很生气地把我停职,他说这件事到此为止。我说那我也到此为止。我带着录音笔和照片去找他曾经的同事和朋友,或者说是同事也是朋友。Elle说,我离开之前我们最后一次聊天,他陪我喝酒,他的脸很红,我想他酒量很差。但是他陪我喝酒。他那时说他有一个心上人。是吗?我一边记录一边偷偷拿出那张照片,他笑得很伤感,但也有可能是我的错觉。Morgan一边说一边笑,pretty boy!他是个多漂亮的孩子。他对我说起他的噩梦,他很信任我。这个孩子……一边说Morgan一边陷入沉思,他说Reid爱过一个人,没有人知道是谁。JJ把孩子交给Will,一边把金发撩到耳后一边笑,比哭难看。她是个美人。Reid爱你吗?我问。她很吃惊,我说,他们总说他有一个爱人。她落下一滴眼泪,他爱过我,但是他不爱我。我爱过他。我低下头说对不起,走出了房间。Emily给我倒了一杯茶,她轻轻说,Reid被抓走那天,我在镜头前看到他头上的血,已经干涸,但是伤口很显眼。他说他选Hotch的时候……她很迅速地停顿了,然后突然笑了出来。她说,其实很多事情不用想的那么复杂的,你是个很有天赋的侧写员。我说,比不上他。

最后我去拜访了Aaron Hotchner。他的前妻死去好几年,他带着儿子住在新公寓里。我进门的时候Jack现在玄关处看着我,他是个很漂亮的孩子,金色的头发,莹白的笑脸像天使。他们的家里摆着很多照片,大部分是一家三口,Hotch和Haley年轻时的照片,还有很多Haley一个人的样子。他从书房里拿出那张照片,年轻漂亮的Spencer Reid站在他的旁边,笑起来像个女孩子。他说他是最好的侧写员,我说我也这么认为。他说我本来准备最近给他打个电话,他的病最开始没那么严重的。我说,您请节哀。他说不必了,我不觉得悲伤,只是有些觉得胸闷。可能是当年爆炸的后遗症。是吗?是的。他说。我从他们家走出来,到我的车子旁边。Hotch在门口为我开着灯,说要看着我走。我坐到驾驶座上,没有马上点火。也没有开窗和他挥手告别。就像我明明知道Reid的心里总有一片空白,他是最天赋异禀的侧写员。我也是。我没有告诉Aaron Hotchner,被遗弃的猫爱人就像一片秋叶,他明明可以像啃食骨头一样找到你,但是最后他轻轻地落在你身旁,不声不响,一丝痕迹都不再有的

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蔓尘月斐

进行一个老套剧情的短打(而且还没有文笔)

敌人?同类?亦或是…爱人?


不管是什么,这些已经不重要了,因为他早已不在这个世界上了


Redeyes靠坐在墓碑旁,任由雨水滴落在他的身上,他静静的聆听着雨声,最后就这么靠着墓碑睡着了


敌人?同类?亦或是…爱人?


不管是什么,这些已经不重要了,因为他早已不在这个世界上了


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李狗蛋vlog
这个点赞是狮子头hr都是怎么骗你入职的?说好的待遇入职……
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张剑五维力HR管理

“战略HR管理” ——企业组织能力提升与人才发展

【课程背景】

据美国《财富》杂志报道,美国中小企业平均寿命不到7年,大企业平均寿命不足40年。而中国的中小企业的平均寿命仅2.5年,集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家,而中国约100万家,是美国的10倍。细细分析,发现我国企业曾经做大的不少,但能持续发展由大到强的却廖廖无几,我国多数企业尤其是中小企业普遍生命周期不长或生存质量较差。

如何才能让这些有着好产品、好市场的企业突破发展瓶颈,实现做强做大做久的目标?答案很简单,就是:正确的战略+高效的组织+优秀的人才。张剑老师根据多年工作、培训、咨询实践经验,认为战略解决企业发展的方向性和策略性问题,组织解决企业资源分配与...

【课程背景】

据美国《财富》杂志报道,美国中小企业平均寿命不到7年,大企业平均寿命不足40年。而中国的中小企业的平均寿命仅2.5年,集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家,而中国约100万家,是美国的10倍。细细分析,发现我国企业曾经做大的不少,但能持续发展由大到强的却廖廖无几,我国多数企业尤其是中小企业普遍生命周期不长或生存质量较差。

如何才能让这些有着好产品、好市场的企业突破发展瓶颈,实现做强做大做久的目标?答案很简单,就是:正确的战略+高效的组织+优秀的人才。张剑老师根据多年工作、培训、咨询实践经验,认为战略解决企业发展的方向性和策略性问题,组织解决企业资源分配与运营管理的效率问题,人才解决企业持续发展的竞争力问题,只有将三者有效的结合起来,才能真正的构建起战略性人力资源管理体系,有效支撑企业战略目标的实现。

 

【课程特色

◆HR实践升华:1200+场公开课/内训、70+企业HR管理咨询、100+场专题论坛经验升华;

◆标杆案例教学:精选30+家国内外企业HR管理案例,对标各行业、各领域人力资源管理实践;

◆工作经验积累:十八年国企、合资、民企上市公司人力资源管理痛点理解、成功经验积累;

◆思维启迪开拓:通过案例的多视角研讨、多维度的分析,启发学员深度思考,让学员自己找到答案。

 

【课程收益】

★系统思考:站在经营角度思考人力资源管理,构建由外而内的人力资源管理体系,提升HR系统能力;

★规划转型:树立战略HR理念,正确解读企业战略,结合企业实际基于业务视角进行人力资源规划;

★组织发展:掌握企业组织设计与组织管理、赋能的方法,提升企业组织能力,促进组织效率提升;

★人才赋能:掌握人才战略、人才供应链建设的方法,通过使用、培养、发展为人才赋能;

★管理创新:掌握标杆企业战略性人力资源管理创新的方法,提升人员效率,实现人力资本增值。

 

【课程对象】

公司中高层管理、HR管理人员,以及希望提升人力资源管理视野与系统性能力的人员

 

【课程时长

标准课时:2天(12H),可根据客户需求定制课程

 

授课形式

课堂讲授50%+案例分析30%+小组讨论10%+实战演练10%,突出实战性与实用性。

 

【课程大纲】

第一讲  战略规划:基于战略人力资源管理规划及转型

1、企业战略与人力资源战略规划

  • 企业战略的解读
  • 企业战略落地的根本路径
  • 人力资源战略的内容
  • 人力资源规划的方法与程序

2、人力资源管理变革与突破

  • 人力资源管理路径与实践困惑
  • 传统人力资源管理模式的短板
  • 客户导向的人力资源管理新思路

3、人力资源三支柱模式与HRBP转型

  • 三支柱模式的实践与创新
  • HRBP的提出与转型之路
  • 人力资源如何成为业务伙伴(HRBP)?

【应用工具】人力资源管理三支柱模式、戴维·尤里奇的四角色模型

【案例分析】华为的组织变革之路、海尔的转型与员工赋能、阿里巴巴的政委模式创新、HRBP模式在我国的发展、华为HRBP的核心能力

【小组讨论】三支柱模式的适用范围?该企业如何进行业务战略决策?

【实战演练】公司战略分析与人力资源规划

 

第二讲  组织发展:组织发展与组织能力提升

1、企业战略与组织发展

  • VUCA时代组织发展面临的危机
  • 变革时代组织发展的趋势
  • 组织变革推动企业战略落地
  • 变革时代企业战略的内外部变化
  • 竞争性组织的关键要素
  • 组织赋能的五大手段

 2、组织设计——流程导向赋能组织效率

  • 组织设计的基本策略
  • 客户导向的流程化组织结构设计
  • 客户导向
  • 市场化
  • 流程化
  • 组织设计的五个基本步骤

3、组织授权——科学授权赋能组织活力

  1. 组织的集权与分权
  2. 权利的分类
  3. 集分权的输出成果
  4. 授权的艺术
  5. 正确授权的方法
  6. 授权的方式
  7. 权利监督的方法

4、组织变革——正确变革激发组织活力

  • 组织变革保持组织竞争力
  • 组织变革的类型与内容
  • 组织变革成功的关键
  • 组织变革与转型的实施
  • 新经济时代组织变革的趋势
  • 组织变革与转型实施的要点
  • 组织变革与转型实施的基本步骤

5、组织机制——组织制度设计让组织自运行

  • 制度的绩效——实现制度自动运行与自我管理
  • 制度的灵魂——定好组织制度的元规则
  • 从制度的核心要素看规则
  • 权利与资源的博弈平衡

【应用工具】分权手册、RACI职能分解法、囚徒困境

【案例分析】某高科技企业价值链、某大型国有集团并购后的组织管理难题、某商业综合体的招商政策与博弈论

【小组讨论】什么是以客户为中心的组织?关联性工作如何界定工作责任?如何让责任落实到底?

【实战演练】某小型新创企业的组织架构优化、某公司的制度问题分析与条款优化

 

第三讲  人才赋能:基于供应链思维的人才发展管理

1、人才发展的技术和体系建设

  • 人才管理的三大技术
  • 人才发展的四大体系

2、人才盘点与关键人才管理

  • 关键人才是绩效的主要创造者
  • 人才经营从人才盘点开始
  • 人才盘点的步骤、方法、工具

3、人才培养与人才发展

  • 人才发展与人才学习金字塔
  • 引导技术促进人才素质提升
  • 行为模式发展法促进人才技能提升

【应用工具】人才管理CARD模型、学习金字塔、人才九宫图

【案例分析】人才管理的三大技术与四大体系、华为干部转身90天计划、华为人才盘点及其应用、某公司的内部竞聘方案、某公司行为模式发展法在培训计划上的应用

【小组讨论】培训与引导的区别?行为模式发展法与角色扮演的区别?如何设计不确定信息下的KPI目标值?如何界定处罚标准?

【实战演练】销售人员的关键引导、行为模式法方案设计、GSA分解与设置

 

第四讲  管理创新:兼收并蓄持续创新推动HR效能提升 

1、人才招聘创新提升人力效能

  • 招聘渠道与模式的创新
  • 结构化面试技术的创新
  • 招聘心理技术的创新
  • 十分钟快速识人的技巧

2、OKR敏捷绩效管理创新提升HR效能

  • 传统绩效管理的理论假设
  • 传统绩效和理时代的挑战与困惑
  • 什么是OKR?
  • OKR的内在动机及价值

3、人才激励提升人力效能

  • 有效人才激励的根本原则
  • 人才激励的主要策略与方法
  • 新型人才激励的方法及应用

【应用工具】人才招聘金字塔、行为投射、瀑布心理效应、沉默原理、OKR框架图、OKR的三层结构、德西效应

【案例分析】Google的全面OKR管理、华为OKR绩效管理的应用、OKR实施帮助员工释放创新力、老国企的员工激励、顺丰的老板文化与员工激励

【小组讨论】选谁最合适?什么样的企业适用OKR?OKR是不是KPI的迭代?公司硬件缺乏竞争力如何做好员工激励?如何发奖金?激励如何与业务目标挂钩?

【实战演练】我的年度OKR


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HR 如何选择人才测评系统?

HR 如何用好人才测评系统?

人才测评已经广泛应用在企业招聘、人才选拔,人才盘点,岗位晋升,绩效考评等领域,帮助HR提升人力资源管理效率,更好的发掘人才优势,在教育培训方面,人才测评系统还可以用于分析学员的职业规划,高考志愿填报,职业培训等。

经常有人问我如何选择测评量表,一方面需要分析测评的目的,希望达到什么效果,另一方面就是测评量表的信效度。两个方面的结合,即可确定如何实施一次人才测评。

不同的测评量表,其理论基础不同,但是对于知名成熟的标准量表来说,信效度都是较高的,也是经过无数数据验证的。切莫自己在网上下载试题,拼凑试题,这样的测试效度是难以保障的。

HR,识人用人,做新时代的...

HR 如何用好人才测评系统?

人才测评已经广泛应用在企业招聘、人才选拔,人才盘点,岗位晋升,绩效考评等领域,帮助HR提升人力资源管理效率,更好的发掘人才优势,在教育培训方面,人才测评系统还可以用于分析学员的职业规划,高考志愿填报,职业培训等。

经常有人问我如何选择测评量表,一方面需要分析测评的目的,希望达到什么效果,另一方面就是测评量表的信效度。两个方面的结合,即可确定如何实施一次人才测评。

不同的测评量表,其理论基础不同,但是对于知名成熟的标准量表来说,信效度都是较高的,也是经过无数数据验证的。切莫自己在网上下载试题,拼凑试题,这样的测试效度是难以保障的。

HR,识人用人,做新时代的伯乐。

在线人才测评系统:https://www.zxgj.cn/tuance





HR,如何选择人才测评量表?

人才测评通常包含有:认知能力测验、职业性格测试和心理健康测试这几个部分。

认知能力测验: 主要用于识别测试人的认知能力、比如数理关系,逻辑推理,思维能力,阅读理解等。

职业性格测试: 主要用于做人岗适配,比较典型的测评量表有: 大五人格、卡特尔16pf,青年人格、MBTI,九型人格,DISC,艾森克等等...用于分析测试人的性格特征,发现其优势潜能,分析人和岗位的对应关系。

职业性格测试: https://www.xmcs.cn/d/zhiye

心理健康测试: https://www.xmcs.cn/z/xinli


心理健康测试: 心理健康越来越受重视,谁也不想在企业内部埋下一个不定时炸弹,而普遍存在的抑郁焦虑,性格怪异,孤僻...也是我们最需要排查的。 不仅仅是入职需要做这方面的测评,企业内部团队也需要定期测评,排除风险。 可以用于做心理健康测评的量表主要有: scl-90 (初级) 艾森克人格、mmpi明尼苏达多项人格测验、PDQ-4+人格障碍量表.....

SaaS人才测评:https://www.xmcs.cn/qy

借助在线人才测评,可以快速搭建企业个性化人才测评系统。


HR,人才测评系统的使用流程

在线人才测评系统,由测评管理员发起和创建,将测试的链接(或者是二维码)和测试密码,发送给测试人,可以通过邮件,短信,微信等方式通知测试人。

受测人用测试密码登录到测评系统中,开始做测试,做完后测评管理员就可以管理所有人的测评报告,通过对测评报告的分析来做进一步的决策。

以上是人才测评过程的简单描述,当然人才盘点,教育培训、团队建设等应用场景,和这个也是一样的。测试人登录界面一般是可以自行设置的,比如设置自己企业的logo,和相关的文字说明,测试人在整个操作过程中,和在招聘企业的官网上操作是一致的。

人才测评可以极大的提高HR的工作效率,或者是对团队组建,岗位晋升,教育平培训都有极大的帮助。是HR和团队管理者必须要掌握的武器。


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