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先跟大家分享一则故事。
有一天,魏文侯向李克求教:“李克啊,你曾教导我,家中贫困就想娶贤妻,国内混乱就想得良相。现在我想要一位丞相,不是魏成子就是翟璜,你说应该选择哪个?”
李克一开始还推拒:“我觉得,卑贱的人不应议论那些尊贵的人和事,关系不熟的人不议论关系亲近的人和事。在加上我的职务在宫门之外,所以不敢担当这一使命。”
魏文侯一听,急了:“哎呀,先生,您就不要推脱了!”
李克笑笑说:“是您平时不注意考察的缘故。文候可以看他平时亲近哪些人,富裕时看他结交什么朋友,显贵时看他举荐哪些人,处于困境时看他不做哪些事,贫穷时看他不要哪些东西,从这“五看”就足够决定人选了。”
听后,魏文候恍然大悟:“李克,我的丞相已经选好了。”
魏文侯选相跟当今企业的内部选拔情境很像。在几位候选人之间如何做抉择,我想很多HR应该都会有跟魏文侯同样的困惑。

故事中讲到:选人需“五看”,而这些看人指标则涉及到候选人的品德、性格、价值观、动机意愿等内在能力。
但在当今企业,领导与下属的相处模式并不能像魏文侯与候选人那样,这就导致上级没有办法观察到下属更多的方面。
那么企业如何深入了解候选人这些能力?
人才测评被广泛应用在企业“选、育、用、留”的多个场合。什么是 人才测评?人才测评的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

人才测评运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果,通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量,并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。
其中按照心理测验的功能分类来看,人格测验主要用于测量性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机、信念等个性中除能力之外的心理特征。科学研究和实践也都证明,包括个性、价值观、工作动机、职业兴趣等这些“看不见”的特质,和一个人的将来工作表现有很大关系。
在内部选拔或中高管招聘中,除了把下属的能力摸清了,还不够。
有时企业会遇到这样的问题:提拔起来的人难以胜任更高的岗位,原因是没有弄清楚岗位要求,未建立起岗位胜任力模型。当企业不知道对应岗位所需人才的要求时就无法筛选这些候选人。
只有双管齐下,把人、岗摸清了,才能做到互相匹配。企业可以通过T12人才测评系统,对目标岗位的在职员工进行测评,通过测评的对比,筛选出该岗位最优秀的员工报告,利用这份报告作为建立对应 岗位胜任力模型的模板。

当我们有了该岗位的标准,再对所有候选人进行测评以及访谈,哪几位候选人的综合情况与模型最接近,我们就可以把这几个人筛选出来,再对每个筛选后候选人的个人绩效进行对比分析,找出最符合公司的绩效考核以及价值观的人。
再加上报告的内在素质报告,这三个方面连在一起之后我们就可以选出一个最佳的候选人,最后指定一名负责人对其制定一个长期的培养计划。这时,内部选拔的流程结束。
魏文侯选相的故事值得很多企业借鉴。时代在进步,有时上下级的关系并不能像魏文侯考察候选丞相那样,企业不妨借助一些 人才测评工具把人岗弄清了,这样才能真正做好内部选拔工作。
(部分内容源于网络)