LOFTER-网易轻博

在谈论激励员工的时侯，我们首先不能离开员工这个主体本身。有很多的企业搞错了主、客体，认为企业才是激励的主体。他们认识激励的前提是企业有钱、有意愿，或者企业激励员工就应该得到员工的感激。这些观点都已经不适用于当前环境的企业或者团队了。激励是要围绕员工做展开，那么什么样的激励对员工最有用呢？那我们就应该分析一下员工最需要什么？

现在企业中的员工很大部分都是外地人，外地人在北京缺什么呢？

一、情感方面：家庭的温暖、家人的关心、朋友的帮助；

二、生活方面：衣、食、住、行；

三、人际方面：缺少沟通交流的人，没有自己的圈子；

四、健康方面：是否有人关注他的健康。

在这些方面的激励是可以达到留住员工的目的，但绝对不是唯一要做的。

员工激励应该分为2个部分来看：基本需求和奖励部分。如果没有了基本需求，只有奖励，那这样的激励很多时候是适得其反。让员工觉得没有保障，反而影响团队的稳定性。这个问题是现在很多的中小型企业所存在的一个共性问题。那么要解决这样的问题，先让我们来了解一下，员工激励的基本需求有哪些？

基本需求

-公司的政策和程序

-监督（企业中监督风格，这包括与主管的关系）

-工作条件

-薪水

-人与人之间的关系

-地位

-工作的稳定性

企业在员工激励的过程中，必须先从基本需求开始，建立公司的企业文化、管理制度，以满足员工的基本保障。如果现在还没有完善的保障体系的话，就不要一味的追求奖励激励，那样到最后钱花了，人还是没有留住。

奖励因素

-成就

-责任

-对成就的承诺

-有趣味的工作

-成长

-晋升

-奖励与惩罚

以上是奖励需求的内容，我们会发现，奖励的不全是和钱有关的，这就说明在员工激励的问题上——“钱不是万能的！”钱的功能在员工管理的问题上被很多企业老板看的太重了。这样的企业或者团队，是无法经历考验的，在市场拼杀中很容易被打败，因为总有人比你出的钱多的。

如何激发员工的成就感、责任感？这才是激励的关键。所有的员工都是有理想、有目标的。他们注重的自己的成长、希望有独立思考，更期望能够更多的承担责任。其实员工的这些需求正是企业发展的根本源动力，可惜的是很多时候被老板所忽视。为什么会出现这样的问题呢？我分析有以下几个原因：

1、目前中国大部分的中小企业老板还不具备做老板的能力。他们原来是农民、工人甚至是无业游民，他们缺乏一定的文化基础，后来学到的也是表面的一套，不具备一个老板应该具备的素质；

2、老板的角色定位错误。老板总认为公司是他们家的——这是老板角色的命门。这样一个错误观点在中国普遍存在。企业是个组织，是属于一个组织或一个团体的，可老板把这些作为一个私有的财产。这也是中国人对私有制的错误理解。正是这样的错误定位真正影响了了企业员工忠诚度，很多员工都顺着老板的思路延续下去，既然这是你家，那么企业的生死存亡就和员工本人无关了。不是我家，那也就没有归属感和幸福感，这就必然导致严重的员工跳槽现象。