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年后招聘计划被打乱？共同战“疫”，八方锦程助力HR“抢人大战”
我是一家科技公司的人力资源经理。疫情突袭，给我们招聘工作带来极大的不便，开年招聘“抢人”之际，远程面试的候选人，感觉不错却又不敢直接发offer，毕竟隔了个屏，还是心里没底。第一季度招聘绩效达标困难，这种情况下，有没有朋友能出出好招？
有人说，2020年刚开始，就想要按下“退回”键。
疫情之下，很多企业都充满了“生存挑战”，新年初始，为了跟紧年度工作计划，有些HR已经开始了远程“抢人大战”，但同时又面临着是否发放offer的纠结。有人说：候选人面试感觉不错，但毕竟隔了个屏，还是心里没底。但面对疫情来势汹汹，一旦发生人才流失，企业想要重新招聘，也未见得可以快速找到“对”的人。
这的确是“非常时期”很多HR面临的困扰。一方面要忙着“抢人大战”，一方面又担心用错人。
对于企业而言，背景调查是人才招聘过程必不可少的一环，尤其是针对中高层管理岗位的招聘。职场中，工作履历丰富的不乏其人，但也有一部分人是刻意“美化”履历，以此获得更好的就业机会。HR很难通过“好看”的简历去识别候选人过往的真实情况，从而无法辨别候选人的“真伪”，这种情况下，极易造成错误录用决策，忽视背调，将给企业带来不可估量的潜在用人风险。
所以，在疫情时期，HR们隔屏“抢人”之际，更不能忽视背景调查！
通常，在面试过程中，HR会了解候选人的一些基础信息，如教育背景、专业资格、工作履历等等，大多是问答式，由候选人的主观陈述来获取信息或者是在入职前要求候选人提供证书复印件作为证明。这样一来，获得的背景信息其实非常有限，而且，仅仅通过候选人主观陈述，很难判断其真实性。
招人难，招到“对”的人更难，在面对每天海量的简历筛选、电话邀约、面试洽谈等繁琐工作之时，还需要HR对拟入职候选人自主进行全面的背景调查，无论是从时间、精力上来说都是挑战，极大的降低了招聘效率，而专业背景调查流程的搭建及背调风险点把控也是一门技术活，同样会大大提升录用决策错误的概率。
一年之计在于春，2月，本该是企业的招聘旺季，是企业人才竞争的最佳时节，然而，来势汹汹的疫情，却阻碍了很多HR复工的脚步，但是，招聘压力并未有丝毫的减少。
为了迎接这场战“疫”，很多企业“在家办公”、“远程办公”、“在线办公”等模式开始启动，对于招聘官来说，电话面试，视频面试等行动已经成为“抢人”大战的必备策略。
这种被称为“无接触”面试的行动，能够很好的保障企业的招聘需求，我们可以听到视频那端候选人的声音，看到他们的表情，但仍然少了许多“面对面”的真实感。
这种情况下，候选人的背景核实，便成为了决定“无接触”面试场景下招聘是否成功的关键环节。
随着国内背景调查的普及，越来越多的公司会选择采用第三方背景调查的形式，如果企业从时间、精力、成本和专业性的角度来分析，一份专业的候选人背景调查报告所带来的潜在价值，等同于最大程度的帮助企业规避了因可能招聘到不合格候选人而对企业造成的潜在风险（包括职业操守风险、法律风险、成本风险、胜任力风险等），从过往曝光的众多公众案例来看，这份价值将是巨大的。
月薪七万，竟是假的“清华高材生”
谎称留美博士，一经背调原形毕露
在第三方背调时，作为雇主企业，HR们可以提醒候选人背调第一步是授权，以此增强候选人对于后续背调的配合度，进而提高背景调查的效率。
而对于不同职级的候选人的背调项目，也可以根据企业性质或自身需求定制化开展。一般来说：
对于中高层管理者或者核心敏感岗位，建议可以采取深度背调。主要核实以下信息：
基础信息：包括身份信息、教育信息（学历学位）、工商注册、个人风险、诉讼记录、信用记录等；
工作履历信息：通过对候选人前雇主HR部门或候选人直属主管的访谈，核实候选人的任离职时间、职位名称、薪资待遇、主管姓名、主管职位、离职原因、有无违纪违规、竞业限制、劳动纠纷等。
工作评价访谈：通过对候选人提供前雇主的上级/同事/下属 访谈候选人德、能、勤、绩四大胜任力维度八大模块评价内容，核实候选人的工作表现及工作能力。
对于一线人员或者基层人员，则可以根据企业的需求，核实关键性项目。如：身份信息、教育背景、个人风险等。也可以根据行业性质，如金融行业，则需要增加金融违规核查；或者根据岗位性质，如采购人员，则需要增加工商注册核查等项目。具体核查项目视企业和岗位定制化设计。
八方锦程作为专业的第三方背调机构，可以根据企业的需求定制化设计背景调查解决方案，全面、真实、客观的还原候选人的能力素质，助力企业实现人岗匹配，用人部门做到知人善用，赋能企业人力发展，打赢开年第一仗。
守望相助 共同战“疫”
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