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关于如何提升收入的几点看法
工薪阶层收入=技能价值+管理价值+资源价值+剩余价值
技能价值是指你所在岗位所需要的基本工作技能，这个工作技能所产生的实际能效。
管理价值是指你所在岗位所需要的工作流管理能力、业务沟通能力、下属人员管理能力的综合能效。
资源价值是指你为了完成本职工作，过程中所借助外部人脉、物质、信息而产生的个人资源能效。
剩余价值是指你在工作任务执行过程中所超额或者超出预期完成所产生的增值能效。
综上所述便是我对于打工人群（工薪阶层）收入的一个个人层面的分析，结合以上结论，我们举一个案例来让上述的结论更容易理解。
例：一家水果店需要聘请一名收银员。
技能价值：那么这个岗位需要候选人具备基本的财务知识，熟悉零售的收银系统，操作熟练，这便是它的技能价值。
管理价值：收银员需要对店内各个品牌水果的价格熟知，水果的保质期，折扣优惠的时间节点管理。下班前需要汇总一天的营收数据，大致估算出今天的盈利和损耗情况。那么这个就属于它的管理价值。
资源价值：如果在工作过程中，收银员发现现有的收银系统在操作及数据统计上不够好，收银员根据过往的一些工作经验推荐了几款可以提升工作效率的收银系统并且优化了收银流程，提升了收银效率，减少了消费者排队的时间。那么这个就属于它的资源价值。
剩余价值：在门店经营期间，其他岗位有人员离职，门店需要维持原有的工作能效，收银员在完成自有的工作之后可以协助店内其他工作，创造更高的个人价值，这便是它的剩余价值。
通过对这个水果店收银员的案例分析，其实便可以清晰的了解到一个工薪阶层的价值分解了。
接下来我来讲一下关于如何提升价值进而提升收入的方法
刚才讲到关于工薪阶层的收入分解，应该解决了女友的部分疑惑，不过只是针对一件事找到了问题而已，我们接下来要针对问题提出解决方法。
首先先来了解一下收入的定性的金字塔逻辑
我在上图中已经基本罗列了工薪阶层的收入和对应的岗位职称及需求
一般来说，基层员工是指实习或者刚毕业1-2年的无经验工作者，对于很多工作不具备充分的工作经验和作业技能，需要主管或以上的管理层安排工作内容并给予一定的指导协助以完成工作内容。
主管类型的员工是在某个职能岗位工作了1-3年，有一定实战经验，比较熟悉岗位的相关作业工具及任务交付标准，并积累了一定的工作参考资料和外部支持资源，属于人力资源组织架构比较刚需，且人力资源性价比最高的一类型人才。
经理级的员工一般是指在某个职能岗位工作了3-5年甚至更久的人才，一般根据公司的大小及市场规模，职能部门配1-2个部门经理，业务部门配3-5个业务经理，可以说是大同小异吧。经理级人才必须是具备充足的工作经验，具备一定的组织管理能力，能够从更高的角度思考部门工作部署，并对结果有一定的要求，能够给予总监或者更高级的领导一定的可行性意见并能够充分的协调部门人员完成任务。
总监级的员工一般都是指那些年薪几十万的人才了，是行业的翘楚，工作经验丰富，行业资源多，甚至有自己的团队，在行业圈子里有一定的知名度，这些人才一般都是各大猎头公司的重点对象。这类型人才不着眼于实际的工作内容，更多的是上升到战略层面参与到公司发展的决策当中，是各企业不可缺少的骨干型人才。
我用了很大的篇幅把一个通俗易懂的工薪阶层岗位逻辑及人才的分析讲了一下，总结一下
基层员工：别人告诉我怎么做
部门主管：我知道怎么做
部门经理：我觉得这样做会更好
部门总监：来，我们为上市做一筹划吧！
