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一、诿过于人，员工成替罪羊

如今大环境愈发艰难，各行业内卷严重，不少公司面临诸多棘手难题。有些老板自己无力解决困境，却总幻想下属能如 “天降奇兵” 般化解危机。实际上，公司里不少问题是系统性的，绝非个人或单个部门能突破。然而，老板自然不会自裁谢罪，哪怕自身责任重大，也得揪出个替罪羊。于是，入职未满半年的空降兵、跟不上老板节奏的老员工以及薪酬成本偏高的中层，就成了首当其冲被找茬的对象。如此一来，公司人员流动频繁，执行策略如同断了线的风筝，缺乏连贯性，团队成员人人自危，毫无职业安全感。在职员工逐渐丧失进取心，一边消极怠工，一边寻觅新机会，没人愿意为公司全力以赴，恶性循环之下，公司只能一步步走向末路。

二、流程制度吹毛求疵，舍本逐末

有能力的领导懂得抓大放小，而无能的领导却恰恰相反，总是 “抓小放大”。当公司业绩不佳、管理效率低下时，这些无能领导找不到问题关键，只能在细枝末节上大做文章。比如表格里少个无关紧要的数据，就要求重新撰写；质疑员工晚上加班餐时间过长；哪怕角落里发现一个错别字，也如临大敌，还动辄上升到 “价值观有问题”“工作不认真” 的高度，仿佛自己是完美无缺的圣人，下属全是工作不认真、随时会犯错的 “败家子”。领导将精力都耗费在这些与业务关联不大的细节上A，上行下效，整个团队都围着 “芝麻绿豆” 般的小事 “迭代”“优化”，根本无暇顾及诸如加强客户倾听、研究改进业务策略、提升团队能力等真正重要的工作。管理的核心是把事情做对，如果领导不善于抓重点，凡事都上纲上线，那么即便事情本身正确，也难以得到有效执行，正所谓 “一将无能，累死三军A”。

三、会议成灾，效率低下

领导也是人，同样可能患上焦虑症。与基层员工不同，领导身处高位无需实操，缓解焦虑最直接的办法便是开会。会前准备资料要求极其细致，少一项数据都不行；开会毫无规划和时限，领导觉得问题没讨论透彻就继续开，甚至开到错过午饭时间，开到家人打电话催促回家。一场会开了许久，临结束发现问题依旧没解决，那就再约时间接着讨论…… 决策层开会频繁也就罢了，最苦的是负责实际工作的中层，也被老板拉着不停开会，导致自己根本没时间去执行任务。久而久之，公司效率大幅降低，陷入 “焦虑 - 开会 - 不解决问题 - 继续开会” 的死循环。

四、短期 KPI 至上，饮鸩止渴

公司上下都明白长期指标，如品牌影响力、产品口碑、客户转介绍等的重要性。然而在实际执行过程中，却习惯性地将短期 KPI，比如客户线索、成交额等放在首位。这就导致团队频繁做出竭泽而渔、饮鸩止渴的行为。当领导越发看重短期 KPI 时，往往意味着公司经营状况已恶化到生死存亡的地步，公司全力谋求生存，根本无暇顾及长远发展，即便嘴上还对员工强调长期主义，也不过是自欺欺人罢了。

五、试用考核周期急刹车，急于求成

以往招聘新人，通常会给予至少三个月到半年的考察期。可如今，公司要求一两个月内就得判断新人是否合适，一旦觉得 “不合适” 就直接开掉。正常情况下，新人刚入职，第一个月主要是熟悉工作、适应公司文化，第二个月梳理流程与团队，逐步进行迭代，三个月后才能慢慢看到成效。老板期望招来的人立刻就能发挥作用，在当下市场环境中，这种想法实在不切实际。当决策层都如此急躁时，又怎能要求员工踏实工作呢？

六、新人入职频 “放鸽子”，声誉堪忧

好不容易招来人才，薪资待遇、入职日期都谈妥了，结果对方却爽约没来。这种情况屡屡发生，那公司怕是快撑不住了。原因主要有两点：一是对方拿到其他公司 offer，经过权衡，选择了待遇和前景更好的；二是对方对公司做了背调，从离职员工那里听闻负面评价，出于谨慎考虑，临时决定不来。第一种情况还算正常，毕竟多数中小微公司难以与大厂、500 强企业竞争。但最怕第二种情况，而且这种情况发生的概率还不低，这表明公司