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测评工具适配性不足

企业在进行人才测评的时候，可能没有考虑合适的测评工具，也即是测评维度和岗位模型无法对应，没有结合岗位核心素质进行测评，所以测评结果就会对应不起来，比如在技术岗位的招聘过程中，企业应该重视候选人的某些特征，实际在测评报告中无法体现。

解决这个问题，就需要事先做好岗位分析，明确测评的目的目标，然后结合测评工具来分析，找到适合的测评工具方能达到效果。

HR在线人才测评系统

www.zxgj.cn/m/tuance

被测人的心理受到干扰

对候选人进行专业测评时要选择合适的环境，因为有些候选人可能会因测评场景产生防御心理和迎合倾向，这就导致测评数据的真实性出现偏差，一定要重视这一方面，保证测评数据的可靠性。

解决这个问题，要分为两个方面来说进行，一是要和测试人解析清楚，测评只是一个辅助参考，应该用坦诚开放的心态去做，二是要强调测评中可能包含可信度和有效度的检查，做测评的时候要按自己最真实的想法来做，避免导致测评无效。

DISC性格测试

www.xmcs.cn/x/disc

MBTI职业性格测试

www.xmcs.cn/x/mbti93

测评实施流程不舒畅

测评前没有向受测人清晰说明测评目的、流程与注意事项，可能会导致候选人对测评产生误解，出现焦虑的情绪或者准备不充分的情况。

实施测试的人员应该严肃严谨的制定测评流程，并且严格执行的各个环节，避免出现影响测评效度和公正性相关问题。

职业价值观测试

www.zxgj.cn/g/jiazhiguan

大五人格测试

www.zxgj.cn/g/dawurenge

测评结果解读与应用偏差

测评只是一个辅助参考，不可能作为唯一的判定依据，不要依据某一项测评成绩，如某项分数来决定候选人的去留，而忽略了其他重要维度的信息，虽然有些候选人的某项分数稍微低一些，但是在面试中却展现出了出色的实践能力与岗位契合度，如果只是参考测评结果，可能会失去优秀的人才。

测评报告需要和面试访谈进行结合，才能形成互补的效果，任何单一的判断都可能产生误差，从而影响最终的判断。

数据解读专业化不足

执行人才测评的大部分是企业HR，可能会缺少心理学方面的知识，在测量结果出现以后，面对多维测评报告，可能会出现两种极端情况，比如：过度依赖单一分数，而实际上人才评定应该是多维度综合的。要么对测评数据束之高阁，就当成一个形式主义。

解决这个问题，需要我们补全一定的心理测评知识，作为应用工具的HR来说，我认为必要的是测评的一些基础要点，这些通过百科词条就能学习到，也不是一定需要用心理学专业书本。

测评后续的数据处理问题

大多数企业完成测评工作之后，并没有建立测评结果跟踪机制，所以在人才发展的过程中缺乏数据支持，有些员工的某些技能已经在后期培训中得到了大幅度提升，但测评数据并没有与之关联，所以仍然无法准确掌握测评结果。