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最近有很多经销商反应招人用人留人中遇到的种种问题，今天我们就来谈谈这个话题。

如何加强员工管理，怎样才能提高员工积极性，如何提升员工工作效率，如何留住优秀员工？在经销商公司发展的各个阶段，人员管理都是公司管理层不得不面对的重要问题，有人甚至说，经销商能否发展，核心在“人”。我们就先说说，经销商如何招人用人留人!

01怎样才能招到合适的业务员?

现在的业务员很不好招，很多年轻人都怕吃苦，不愿意从事销售工作，不愿意到市场一线去。现在我们的招聘途径有网络和报纸等媒体，也会通过同行来介绍。除此之外，还有什么方法招到合适的业务员。

对于这个问题，要点有两个：1.制定合理考核;2.提供发展平台。

很多快消品经销商普遍反映业务员难招，其实大家都是在找客观理由，认为业务员不稳定、没有责任心等，遇到这种问题，经销商更应该从自身寻找原因。员工都有挣钱的欲望，假如这份工作让他看到发展前景，他们就会愿意留在公司长期发展，经销商可以制定合理的考核，在利益分配上给予员工比较大的刺激，这样可以更好地带动员工的工作热情。当然，经销商还要给员工提供一个发展平台，让他们觉得在公司能有更好的发展前景。

02如何降低员工的离职率？

在快消品销售淡季，新招的业务员很多，可都留不住，没过几天就离职走人了。如何有效地控制员工离职率，使团队更加稳定!

对于这个问题要点有3个:

1.招聘时要认真筛选;

2.首先要用心留人，其次用薪留人;

3.不要轻易许诺员工。

这是个很复杂、很棘手的问题，员工离职的原因多种多样，但是绝大多数是由于薪水、心情造成的，要么是钱不到位，要么是心受委屈了。员工离职率高要客观分析原因，到底是哪方面影响的，找出原因才能对症下药。下面是几点建议:

在人员招聘时要进行认真筛选，相比之下，住所稳定、已婚、有一定行业经验的人可以优先录用。一般在一个行业历练过一段时间的人比刚进入一个行业的人更加稳定。

企业留人，首先要用心留人，其次用薪留人。对于新进员工来说，薪水应该是普通员工是否留下的主要原因;对管理人员来说，心情应该是主要原因。要降低离职率，和企业的文化有很大的关系(当然薪水也不能太低)，要让员工有归属感， 觉得在公司工作是快乐的。这就要求公司领导对员工有足够的了解，而不仅仅是简单的工作关系。

不要总让员工失望。不要轻易地许诺给员工福利、工资奖励、声誉奖励 ......许诺不要钱，但是一旦失信会伤了员工的心，长此以往，员工对公司就会失去信心，只能离职了。

03业务员流动性大，怎么办？

现在行业不景气，动销困难，导致员工产生挫败感，再加上年轻业务员的职业心相对不强，导致业务员的流动性很大。我们也在考虑如何能够留下优秀的业务员 ，比如加薪 、升职等 ，但效果并不好，请问有什么好办法吗?

对于这个问题要点有两个:

选择合适产品，实现动销，增加收益。

关注员工内心需求，把员工当做生意伙伴。其实问题分析得很对，首先要从解决动销问题入手。

在目前情况下，解决动销问题最关键的是要选对产品，认清哪些产品是有市场需求和发展潜力的，当产品选对了，也就成功了一半。有了公司收益的保障后，不能简单地通过加薪来留住员工，必须关注员工的生活，从细节处入手。尤其是现在的年轻业务员， 工作不仅是要工资，还要图个心里舒服，如果能把员工当做自己的生意伙伴而不是下属，那么员工对公司的归属感会更强。

04节后业务员易流失，怎么办？

人员流失问题很常见，但是节后的人员流失率却更高，真的很苦恼。其实平时人员流失率并不高，很多员工也没有表现出要离职的意思，但是每次等到过完节，业务员拿到工资之后，就会有一些业务员陆续离职，给公司造成一定的损失，该怎么解决呢?

对于这个问题要点有两个:

招聘严把关。

重视人才培养，做好人才的职业发展通道。

公司招人的时候把控比较严格，如果招进来的员工有频繁离职的经历，他们或许就不能在工作岗位上踏踏实实地做下去， 类似这样的人即使能力非常出色也不能长久地服务于公司，他常常把公司当成自身成长的跳板，一有机会就会另谋高就。所以，一定要抓好招聘关，设立基本职业道德规范标准， 并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。此外， 在条件允许的情况下，公司可以逐步建立人才梯队，对于关键岗位员工要建立起后备干部制度，逐步培养人才，合理设计人才发展的通道，让员工能清晰地看到自己的上升空间， 从而安心工作。

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